集體契約規定以外的補貼不屬此協調報酬額。如雇員能申請法定養老保險規定的年老金或預支年老金，或因為喪失就業或職業能力可申請養老金，或能對造成損害（指就業或職業能力的喪失）的第三者提出要求，且此申請、要求已被滿足，上述規定則不適用。如雇員因為就業能力的降低從其它地方可以領取補償，則他有義務向僱主報告這一補償及其變動情況。這些補償應計入協調報酬額之中，在此種情況下雇員應首先申請其他地方的補償。
13．如雇員領取不同形式的報酬（固定工資、回扣、計件或類似獎金除外），則每月固定工資應至少與集體契約規定的月薪金或工資相適應。回扣不能列入月固定工資。其細則由企業協定，在無企業委員會的企業由單個勞動契約予以規定。
第十一條 企業工齡
1．所有在同一企業從事職業和工作的年份均計為企業工齡，但工作中斷2年以前的就業時間不算在內。由於雇員的原因導致無解僱期限的解僱不適用以上規定。
2．因為服兵役或替代民事役、監禁、拘留而中斷工作，則此期間也算為企業工齡。女雇員因分娩而須中斷工作同樣適用以上規定，但最長為15個月。
第十二條 第二職業
雇員從事其他的持續性工作須徵得僱主的同意，如從事這一第二職業不影響原僱主簽訂的勞動契約規定的勞動支付，原僱主應予以同意。
第十三條 休假
1．休假在日曆年中完成。
2．休假之目的在於維持和補充雇員的勞動力。休假期間雇員不得從事與休假目的相違背的工作，否則將失去休假的權利。如因勞動關係結束不再享有休息時間，則可以對休假進行補償。
3．18周歲以下雇員休假期的長短依法律規定而定。
4．另外，休假天數如下：
年滿18周歲者 30個工作日（有可能還是節假日）
年滿22周歲者 32個工作日
年滿26周歲者 34個工作日
年滿30周歲者 36個工作日
1990年1月1日起：
年滿18周歲者 31個工作日或26個勞動日
年滿20周歲者 32個工作日或27個勞動日
年滿25周歲者 34個工作日或29個勞動日
年滿30周歲者 36個工作日或30個勞動日
臨時工的休假依據法律規定而定。
5．決定休假長短的是日曆年開始時雇員的年齡。
6．勞動關係開始或結束的享有休假的日曆年中，每滿一月工作時間，雇員享有其年休假天數1／12的休假。
如計算時休假天數不為整數，則分數部分算為一整天。
7．如在一日曆年中雇員已享受另一僱主給予的休假，則新僱主當年沒有給予該雇員休假的義務。
8．休假應儘量在4月1日至10月31日間以連續時間給出。
9．企業委員會參與制定休假計畫。如不與企業利益發生衝突，則在時間確定上應儘量考慮雇員的要求。
10．由於企業或雇員個人特殊的原因不能享受當年休假，或根據第6款雇員所應享受的休假天數較少，應與下一年的休假一起享受，即可以將當年的休假天數轉加到第二年的休假中去。
11．休假期間生病時，如能提供充分證明（如醫生出具的病假單），則此是不算為休假時間。
12．如休假期間適逢發薪之日，則此報酬及有關報酬部分可根據雇員要求在休假前發放。
休假期間發放的應發票項視同雇員沒有休假。如雇員的收入通常全部或部分由變動的獎金或回扣構成，則休假期間應發放休假前12個月內每月平均的獎金或回扣數額。
在享有休假的日曆年開始前可通過企業協定，如沒有企業委員會，通過單個勞動契約確定不超過3個月的較短的計量時間段。獎賞金、慶典金、年利潤分紅及其它特殊補助不算為勞動報酬。
13．如雇員自己出於重要原因導致無解僱期限的解僱或違反契約解除勞動關係，則他只享有法律規定的年休假或部分年休假。
第十四條 父母假
雇員人數超過100名以上的企業，在法定子女教育假期之後，根據以下條款批准父母假：
1．子女出生之前在企業工齡已達4年的雇員，有權申請父母假。
2．教育假和父母假加起來最長不得超過4年。
3．申請父母假須在法定子女教育假結束之前3個月提出。申請中應說明父母假長短，並保證第8款的有關規定。
4．父母假期間勞動關係中止。這一期間不存在根據勞動契約產生的僱主和雇員的權利義務關係。父母假期間計算職業工齡，但不能算為企業工齡。集體契約或企業的有關支付規定對享受父母假的雇員無效。
5．如父母雙方均在同一企業工作，則只能有一方享受父母假。
6．父母假期間雇員不得在其它企業工作。但這一期間應優先考慮該雇員在本企業做臨時工的可能性。
7．父母假期間雇員可以參加企業舉辦的進修、繼續培訓班。
8．雇員應在6個月的期限內，預先告知僱主在父母假結束後，是否重新恢復與之的勞動關係。如雇員欲提前結束其父母假，則適用以上同樣的有關期限規定。
9．父母假結束以後，雇員應儘量申請企業內與休假前具有同等地位的工作。
10．如雇員違反第6款第1句，則僱主可不再履行其與雇員協定產生的義務。
第十五條 特殊事假