某國有服務性企業系當地執行勞動法律法規較好的用人單位,XX年12月31日該企業將有大批職工的XX年期勞動契約到期,經公司經理辦公會討論通過,除對個別職工終止勞動契約外,決定依法與絕大部分職工續訂無固定期限的勞動契約,因該企業的經營結構和管理模式即將在XX年實行重大改革,故公司人事部提出要在續訂無固定期限勞動契約的同時與職工約定3條終止勞動契約的條件:1、契約履行中,如遇本部門工作外包給其他專業公司,本契約即行終止。2、契約履行中,如乙方在甲方每年實施的聘用制中落聘,本契約即行終止。3、契約履行中,如遇乙方被醫療機構確診為不適宜在服務性行業工作的傳染性疾病帶菌者,本契約即行終止。
那么,該企業人事部提出的約定終止條件是否合法?用人單位與職工約定終止勞動契約條件時應把握什麼原則?注意什麼問題?如果您是該企業人事部負責人,您將就約定終止勞動契約條件提出什麼具體建議。
專家處方
終止契約的五點建議
中國企業勞動維權網法律顧問邢新民:
由於《勞動法》規定的可以解除勞動契約的條件是向保護勞動者一方傾斜的,對用人單位是有一定限制的。因此,在勞動契約中約定終止條件,從保護用人單位勞動權益來說,不僅是必要的,而且是至關重要的。但是,絕大多數用人單位的勞動契約中沒有約定勞動契約的終止條件,從而使用人單位對一些不符合法定解除條件,又無法繼續使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費用協商解除勞動契約。本期案例討論如何約定終止勞動契約條件這個問題,對用人單位非常及時和必要。就個人觀點看,用人單位與職工約定終止勞動契約條件應注意把握以下幾點:
一、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動契約的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動契約。既然這些條件可以解除勞動契約,就不能作為終止勞動契約的條件來約定。對此,原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)明確規定,無固定期限的勞動契約不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動契約時給付勞動者經濟補償的義務。
二、約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。在任何情況下,時間都不能作為約定勞動契約終止條件。勞動契約終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學或在社會上打架鬥毆,經批評教育不改,其劣跡反覆出現等。
三、約定的終止條件必須是契約生效前尚未出現的客觀情況。如果是勞動契約生效前就已經出現的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動契約中約定。而這裡所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人為製造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說,用人單位不能在勞動契約中把本單位主觀製造的條件約定為契約終止條件。例如,機構合併、人事調整等。
四、約定終止條件要充分考慮生產經營特點。用人單位約定勞動契約終止條件,目的是要在這種條件出現時終止契約。因此,必須充分考慮本單位的生產經營特點,因為不同性質的生產性單位在勞動契約履行過程中遇到的具體情況是不同的,生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的,如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動契約終止的條件,約定條款根本出現不了,約定的終止條件就失去了意義。