我們用這兩個要件去檢測一下本期候診室中的三個約定終止條件不難發現:1、把公司工作外包給專業公司不屬勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動契約無法履行的情況,故將其作為約定終止條件與法定解除條件沒有衝突,該約定應為合法。2、把乙方的落聘作為約定終止條件,實際上是把考核結果的等次作為終止條件與《勞動法》第26條(二)項的法定解除條件衝突,故該約定不合法。3、把患某種疾病作為約定終止條件,顯然與《勞動法》第26條(一)項的法定解除條件衝突,但如果該用人單位所從事的行業有特別禁忌規定的,勞動者所患疾病又不屬需停工治療進入醫療期管理的,則該終止條件約定應為合法。
鑒於目前規定對勞動契約雙方約定終止條件的範圍空間極小,可操作性不強,很容易造成用人單位將大批符合續訂無固定期限勞動契約的勞動者終止勞動契約,推向社會,形成不穩定因素,故建議有關部門對無固定期限勞動契約的簽訂條件和約定終止條件作進一步解釋,從而切實維護勞動者合法權益,保證勞動契約制度的平穩運行,確保社會穩定。
落實公平對等原則
清華同方股份有限公司人力資源經理助理徐惠來:
企業在與員工簽訂勞動契約的時候,可以在平等自願、協商一致的前提下任意選擇任何一種期限的契約,如果簽訂無固定期限契約則應該約定終止和解除勞動契約的條件,但是,符合在本企業工齡滿XX年且距法定退休年齡不到XX年的員工,如企業與員工簽訂勞動契約,則必須簽訂無固定期勞動契約。
該案例中第一條“契約履行中,如遇本部門工作外包給其他專業公司,本契約即行終止。”第二條“契約履行中,如乙方在甲方每年實施的聘用制中落聘,本契約即行終止。”這兩條規定欠妥,如果在履行契約過程中出現這兩種情況,應依據《勞動法》和地方有關勞動契約管理的規定調整勞動關係。
如為平等自願、雙方協商一致約定的勞動契約終止條件應視為合法有效。
用人單位與勞動者在約定終止勞動契約條件的時候,應該堅持“公平對等”的原則,要同時兼顧企業和勞動者雙方的利益,平等雙方的權利和義務。