五、約定終止條件要兼顧到契約當事人雙方的情況。由於勞動契約履行過程中,用人單位和職工都可能出現某些客觀情況,導致用人單位不願意繼續履行契約,而又不能解除契約,因此,用人單位既要把本單位生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動契約的條件,也要把職工在履行勞動契約過程中可能出現的某種行為約定為勞動契約終止條件。例如,企業聘用的部門管理人員、技術人員中,有的業務能力不差,工作業績尚佳,也沒有違紀問題。但是,其性格和工作作風與其他員工不合,多數員工都不肯與其合作一同共事,甚至表現出離職傾向。對於這種情況企業無法繼續使用該職工,但又不能解除契約,針對這類問題,可以考慮約定為勞動契約終止條件。一旦出現這種情況,勞動契約即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責期間,經年度工作總結或職工***評議,有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事,其履行職責出現危機的,勞動契約終止。
無固定期契約不是終身契約
天津市和平區勞動爭議仲裁員董林:
具體到該案例中某國有服務性企業提出的約定勞動契約終止的三個條件,本人認為,前兩個條件都帶有企業單方主觀意志的行為,不符合客觀情況,作為終止條件不妥。拿第一個條件來說,在工作中企業一方完全可以自主地把單位一個部門的工作外包給其他專業公司,這就是說,當單位想終止契約時,就找一個專業公司把部門工作包出去,而不想終止契約時,則不找專業公司包業務。從第二條看,似乎條款本身不夠明確,表述不準。如果企業實行的聘用制屬於單位行政的用人自主權利,行政領導人有權決定聘用或不聘用。當企業想終止契約就解聘;如不想終止契約就繼續聘用。如果企業的聘用制實行由***評定,由民眾決定,這一條作為終止條件是可行的。第三個終止條件沒有問題。
無固定期勞動契約作為《勞動法》中所規定的一種契約期限,在《勞動法》實施初期的用工制度改革過程中對保護中老年職工的利益、穩定社會起到了積極的作用,然而時至今日圍繞簽訂和履行無固定期勞動契約所引發的爭議在全國範圍內較為集中的出現,也反映出該項法律規定在實施過程中還有許多問題值得深思。XX年將是《勞動法》實施後有固定期限勞動契約期限屆滿較為集中的一年,一方面是企業經營者對無固定期限勞動契約的畏懼思想很難改變,另一方面是隨著企業對部分有固定期勞動契約的終止行為,一部分契約即將到期的中老年職工對無固定期勞動契約的企盼和對用人單位依賴心理的加重,圍繞無固定期限勞動契約的爭論無疑將越發激烈。
問題的關鍵還在於如何設定無固定期限勞動契約的終止條件上,《勞動法》第23條規定“勞動契約期滿或者當事人約定的勞動契約終止條件出現,勞動契約即行終止”,原勞動部關於印發《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知(勞部發[1995]309號)第20條規定:“無固定期限的勞動契約是指不約定終止日期的勞動契約。按照平等自願、協商一致的原則,用人單位和勞動者只要達成一致,無論是初次就業的,還是由固定工轉制的,都可以簽訂無固定期限的勞動契約。無固定期限的勞動契約不得將法定解除條件約定為終止條件,以規避解除勞動契約時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。”根據以上規定設定,無固定期限勞動契約終止條件必須滿足以下兩個要件:1、需經當事人雙方平等自願、協商一致,並將終止條件在勞動契約中作出明確約定。2、約定內容應合法,不得把法定解除條件約定為終止條件。