二、嚴重違反用人單位的規章制度的
適用這一項要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程式公之於眾。其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於“嚴重”違反用人單位的規章制度，何為“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架鬥毆，散布謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程式辦理的，並符合相關法律法規規定。
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的
即勞動者在履行勞動契約期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動契約。
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，即我們通常所說的“兼職”。我國有關勞動方面的法律、法規雖然沒有對“兼職”做禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，並嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除勞動契約。
根據該條規定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動契約：1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除契約。
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動契約無效的。
本法第二十六條第一項規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動契約”屬於無效或部分無效勞動契約。所謂 “欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，並基於這種錯誤的認識而簽訂了勞動契約。“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為，並簽訂了勞動契約。“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意願而訂立的契約。本法第三條規定：“訂立勞動契約，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。” 任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約，均違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當事人之間的契約關係。