過失性解除勞動契約的程式問題
根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者出現過失性解除勞動契約的情形，用人單位可隨時解除勞動契約，無須預先通知，但必須將解除勞動契約的理由和通知書面告知勞動者。關於書面送達的方式，用人單位應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，應視為無效。
建議
鑒於用人單位在對員工實施過失性解除契約時通常存在事實依據不充分、法律依據不準確、操作程式不合法的現實情況，茲提出以下四點建議，以供參考：
1、勞動紀律和企業規章制度在過失性解除中處於重要地位，用人單位應當按照民主程式制定合法的規章制度並向勞動者公示。
2、用人單位應在規章制度或勞動契約中對“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細化，同時對解除勞動契約的程式作出具有可操作性的規定。
3、注意及時保留固定勞動者有過失和給用人單位造成重大損害的有效證據。
4、解除勞動契約的理由和通知一定要按照法定程式書面送達勞動者。
勞動契約法解讀三十九：過失性辭退
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動契約無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
[解讀] 本條是關於因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動契約的規定。
本法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動契約的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動契約，立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動契約的條件，保護勞動者的勞動權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動契約。
用人單位單方解除勞動契約主要有以下幾種情形：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
適用此項條款首先要注意以上三點：1、要求用人單位所規定的試用期期間符合法律規定。本法第十七條規定：“勞動契約期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一個月;勞動契約期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約試用期不得超過六個月。”用人單位只能在此範圍內約定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動契約的約定為準;若勞動契約約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準;若試用期滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動契約。3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動契約的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權在試用期內單方解除勞動契約。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。4、對於勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動契約，否則，需承擔因違法解除勞動契約所帶來的一切法律後果。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。