少數用人單位在勞動契約中設定了一些“霸王條款”，使勞動契約成為侵犯勞動者合法權益的隱性地區，而這些違法設定的“霸王條款”其實是無效的。那么應該如何維護自己合法權益，請看以下詳細介紹。
1、試用期任意辭退員工
北京某投資公司(甲方)與趙某(乙方)在勞動契約中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動契約，並且不需要向乙方支付經濟補償金。”該契約期限為XX年6月至2024年6月，試用期為3個月。XX年8月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此後，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動契約的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續履行勞動契約。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款總計10萬餘元，雙方解除勞動關係。
點評：根據《勞動契約法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動契約。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。在現實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認後，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發現勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動契約，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動契約，並向其支付經濟補償金。
2、不允許員工自由離職
北京某機械公司(甲方)與孫某(乙方)在勞動契約約定：“乙方提出解除本契約，應提前30天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持工作，繼續履行本契約。”該契約期限為XX年1月至2024年1月。XX年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動契約通知書》，並要求公司開具離職證明並辦理社保轉移手續，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬元，才可以為其開具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規定時間內為孫某出具離職證明，並協助其辦理社保轉移手續，並且對公司進行了批評教育。
點評：勞動者享有自由離職權，勞動契約雖未履行完畢，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動契約;在試用期內只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動契約。如果用人單位在勞動契約中約定勞動者不許自由離職，相關條款是無效的。此外，如果用人單位不給勞動者開具離職證明、協助辦理社保轉移手續，勞動者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續並且賠償對勞動者擇業造成的經濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實為由，可以立即提出解除勞動契約，並不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有法律依據的。
3、契約中私設違約金
北京某百貨公司與李某在勞動契約約定：“任何一方違反聘用契約規定的，由違約一方承擔違約責任，違約賠償金額為1萬元。”李某在公司下設的某商店任店長，XX年8月，商店內十幾部手機被盜，公司認為李某未盡職履行勞動契約約定的義務、玩忽職守，要求李某按契約約定賠償公司1萬元，李某拒絕支付。公司提起仲裁後，仲裁委對公司的請求不予支持，公司又向法院提起訴訟。法院認為，李某作為店長，對商店財產負有安全管理責任，對商品的被盜存有過失，確定李某賠償公司損失500元。