點評：在現實生活中，一些用人單位無論何種原因，均在勞動契約中約定了一定數額的違約金來限制勞動者，這種做法是不可取的。根據《勞動契約法》第22 條、第23條的規定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動契約中約定違約金：一是，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當支付違約金。二是，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動契約或者保密協定中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當支付違約金。其實，用人單位即使約定一定數額的違約金，也屬無效條款，不具有法律約束力。
另外，《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給單位造成經濟損失的，單位可按照勞動契約的約定要求其賠償。賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%.
4、擅自設立單方調崗解約權
北京某物流公司(甲方)與張某(乙方)在勞動契約中約定：“甲方可以調整乙方崗位，調整崗位後，變更乙方的崗位工資待遇，乙方無正當理由不同意變更的，甲方有權單方面解除本契約。”雙方契約還約定，張某的工作崗位為物流經理。而XX年7月，公司成立新的部門，並向張某連續郵寄三份《報到通知書》，通知張某到新的崗位任人事經理。張某收到通知後拒絕返崗，公司遂發出《解除通知書》，以張某不服從公司管理為由，與其解除勞動關係。
此後，張某提起仲裁，要求公司撤銷解除決定。仲裁委認為，公司單方作出調崗後，要求張某返崗的通知程式有瑕疵。仲裁委支持了張某的訴求，裁決雙方繼續履行勞動契約。
點評：《勞動契約法》第35條規定，勞動契約的變更需要用人單位與勞動者協商一致。因此，公司在勞動契約中約定“可以單方調崗、調薪”的做法是錯誤的。在勞動者明確表示不同意調崗的情況下，用人單位單方決定調崗，有損勞動者的合法權益;在勞動者未到其安排的新崗位上班時，用人單位單方決定解除勞動契約，對勞動者來說是很不公平的。如果用人單位屬於違法解除勞動契約，依法應予撤銷。
網提醒：職工簽勞動契約時最好找專業人士把關
《勞動契約法》第17條規定了勞動契約的必備條款，用人單位不得將其部分省略或刪除，更不能與勞動者簽訂顯失公平的勞動契約;同時，用人單位與勞動者還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項來更好地補充、完善勞動契約。
在實踐中，有些用人單位忽視對勞動契約的審查，或者是在勞動契約中約定對己方有利的條款，殊不知勞動契約的某些條款可能會成為產生勞動爭議的導火索。為此，律師建議，如果用人單位對法律法規的認識存在一定誤區，建議通過專業人士為其針對性的進行勞動契約的審查。這將有助於企業排除誤區，避免因勞動契約存在霸王條款造成勞動契約無效或部分無效，產生不必要的損失。