用人單位不與勞動者簽訂勞動契約

1.用人單位與勞動者一定要簽訂勞動契約嗎?

根據《勞動法》第十六條的規定，勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定。建立勞動關係應當訂立勞動契約。同時，根據《勞動契約法》第十條、第十一條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動契約，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體契約規定的標準執行;沒有集體契約或者集體契約未規定的，實行同工同酬。

因此，用人單位與勞動者必須以書面形式簽訂勞動契約。否則，企業將承擔不利的法律後果。

2.不簽訂勞動契約有什麼法律後果?

根據《勞動法》規定，建立勞動關係應當簽訂勞動契約，但是並沒有規定不簽訂勞動契約，用人單位所應當承擔的法律責任。一些用人單位為了使自己在勞動者維權時處於主動地位，往往不與勞動者簽訂勞動契約，導致勞動者在維權時無法證明雙方約定契約內容，甚至無法證明勞動關係的存在，使維權處於被動地位。而根據《勞動契約法》的相關規定，用人單位應當與勞動者簽訂勞動契約，最遲應當在建立勞動關係後1個月內簽訂勞動契約。勞動契約法在規定建立勞動關係應當簽訂勞動契約的同時，對用人單位不簽訂勞動契約的，規定了如下的法律責任。

(1)支付雙倍工資。根據《勞動契約法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位在與勞動者建立勞動關係後，超過1個月仍不與勞動者簽訂書面的勞動契約，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。部分用人單位的管理者對此沒有用引起重視，認為已經與勞動者達成口頭協定，不用簽訂勞動契約，也有的管理者認為與員工彼此之間已經比較熟悉，為了省事，只與員工有個口頭協定。用人單位的這種行為是存在風險的，一旦雙方發生爭議，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，這時用人單位必須按照雙倍的標準支付工資。因此，用人單位為了防範用工風險，避免不必要的增加用工成本，應與勞動者簽訂勞動契約。

(2)視為已簽訂無固定期限契約關係成立。根據《勞動契約法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動契約的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動契約。所謂無固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約，未出現法定解除情形，用人單位無權解除勞動關係。一旦用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動契約，用人單位對勞動者的管理許可權即受到限制。另外，建立無固定期限勞動關係後，部分勞動者的工作積極性會受到影響，進而影響用人單位的生產效率，這也變相地增加了用人單位的用工成本。

(3)不將勞動契約交付勞動者將面臨賠償損失之責任。勞動契約作為勞資雙方權利與義務的憑證，應由勞資雙方分別持有，這樣有利於勞資雙方互相監督以確保勞動契約嚴格執行。因此《勞動契約法》第八十一條規定，“用人單位提供的勞動契約文本未載明本法規定的勞動契約必備條款或者用人單位未將勞動契約文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

另外，一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂契約，支付較低的工資，而在工作一段時間後，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動契約期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關係成立，則勞動關係便建立，則應受勞動契約法的約束，用人單位便具備簽訂勞動契約的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體契約約定的標準支付工資，如果沒有集體契約的，其可以按照同工同酬的標準要求;如果雖有約定的，但約定偏低的(低於相同崗位最低檔工資，或者低於約定工資的80%的，低於最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的並可以要求繼續履行勞動契約。為了防範用工的風險，節約用工成本，用人單位應當與勞動者簽訂勞動契約。

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