有人說，企業花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓，結果呢?為他人做嫁衣裳!由此管理者產生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓的藉口。每個行業都有其經營成本，人員流動是企業的經營成本之一，沒法迴避。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力;把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成員工的離職!管理者多從自身尋找原因，並切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓並不是造成員工流失的原因。
誤區之五：鼓吹培訓是一種福利，忽視員工參加培訓的義務性，造成員工漠視培訓，想參加就參加。
一些企業鼓吹培訓是員工的福利，這種觀念是有害的，不利於鼓勵員工參加培訓以及提升培訓效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫療保險等等。現今很多人只關心工資水平，至於有沒有培訓則無所謂，而培訓期間的優厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。既然是福利，有些員工認為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。
將培訓視為一種福利，自然就不會發揮出培訓應有的作用。企業組織培訓，員工參加培訓都應該既是權力也是義務，因此員工有享受培訓的權力，企業也有約束員工參加培訓的權利。員工參加培訓也是一種義務，企業完全可以把員工參加培訓納入績效考評之中。
誤區之六：培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設定不合理，導致培訓效果事倍功半。
對管理層來說，儘管已認識到培訓的重要性，然而卻不能保證培訓的有效開展，原因何在?因為他們沒有對培訓的具體需求進行深入分析。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細緻的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。企業在進行培訓需求分析和計畫制定過程常見誤區有：
有些公司完全是由員工本人提出培訓需求，相關部門只是簡單地予以同意或反對;
有些企業根本不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計畫，甚至是按照前幾年的計畫來制定，不根據企業實際制定計畫;
有些企業對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定;
有些企業在需要培訓時，只是簡單地參考培訓公司的推薦而不做任何甄別;
有些企業是看社會上有什麼熱門的培訓就引進什麼培訓，完全忽視了培訓的具體目標。
總之，許多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細緻深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。
誤區之七：監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始後就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。
在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在於改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、遊戲式、案例分析、模組培訓等方法值得企業借鑑。
誤區之八：培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
我國企業較為重視培訓資金的投入等問題，卻未將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估的重要性。可以這樣說，培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證!部分企業已經認識到評估的重要性，但對評估的投入還不夠;或者不知從何處著手進行評估。培訓評估不全面也是常見的問題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高和為企業帶來的效益上，評估工作只是在最初級的層次上。企業對培訓活動的評估缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整記錄在案的企業不多;即使有關培訓的內容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立培訓信息系統。