九，換不同的管理辦法：
激勵就是要達到管理目的的必要和重要手段，所謂條條大路通羅馬，對於不同的團隊要有不同的管理手法。只要領導者能在公司現有的資源基礎上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創造最大的利潤，那么就達到了激勵的本意。
總之一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,在工作中即不能太過於優柔寡斷的，也不能太嚴厲,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你，激勵制度的建立是標誌企業正規化的核心部分，懂得用人的領導不一定是好管理者，懂得激勵人的領導那肯定是好的管理者無疑。
三，完善和管理部門
企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，獲得持續健康的發展，必須完善和構築一個強有力的核心團隊並使它高效運轉。
一，構築部門核心團隊
企業要發展，需要多個穩定、可靠的部門核心團隊，作為企業部門領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。
二，選擇部門核心團隊成員
從來源上看，有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己培養的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合。 除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。
三，建立信任關係
心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關係是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的團隊。團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。 這樣能夠進一步激發潛能和工作積極性，提高工作質量。
四，學會協調部門人員工作：
團隊中不可能不允許存在不同意見。事實上，團隊上的衝突隨時都可能發生，有些是建設性的，有些是破壞性的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的衝突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。 不同性質的衝突，企業領導者應該採取不同的方法來解決。對於破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的衝突，我們應儘量它們避免發生，一旦發現此類衝突的跡象，就應該快刀斬亂麻。而對於建設性的、認知層的衝突，則應加以適當的引導，利用衝突發掘不同的意見。如果你的核心團隊里沒有衝突，大家一團和氣，對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那么，作為團隊的領導者，就要當心了。
五，部門與企業的發展相匹配
一個優秀的管理者應根據公司發展的不同階段、規模大小和管理對象，隨時調整自己的管理。 不同的發展階段和規模應該採用不同的管理方式。比如說，小企業，由於員工數量較少，企業的管理者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量採用“以身作則式”的管理風格；或也可以注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨並加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的管理方式。
四，考核制度的建立：
考核是企業實現年度目標和加強團隊建設地主要方法,也是企業管理和薪酬制度地主要組成部分,更是激勵團隊，實現公平分配、促進完成任務地重要途徑.包含五個方面。
一，階段性工作考核;
階段性工作計畫和工作目標相對應,階段性考核主要是督促團隊各級人員按時完成階段性工作計畫和達到規定地目標。同時,通過階段性考核,對團隊各級人員地能力素質、責任心、工作效率、工作成績有一個較全面地評定,便於進行階段性地獎勵,也有利於發現並觀察有潛力地人才。
二，終端達標考核：
設定品牌在特定地市場，特定地時間內以部門人員下方市場的銷售，陳設，終端建設，終端宣傳，終端促銷活動等都要有一個考核地標準,有利於團隊按目標開展終端工作。
三，日常管理考核：
要將日常管理納入考核機制,對每個員工地日常管理工作進行累計考評記分,除了單次違規處罰外,還要與階段性、年度性地獎勵和個人職務晉升結合起來.不但要對個人地日常管理行為進行考核,還要對各個團隊進行日常管理地整體考核,做為團隊責任人獎勵地一個考核依據.日常管理考核主要是團隊管理,業務管理,例會制度,人員督查,人員培訓,等日常工作。