工商管理年度工作規劃 篇1
新的一年預示著20xx又將是不平凡的一年。依據行業現狀，20xx年將是xx地區家居商場競爭更為嚴峻、殘酷的一年。但危機與機遇並存這一年也將是我們揚起“高端、環保”大旗，迎接市場挑戰，夯實商場管理基礎，搶奪市場份額站穩腳跟的一年，在集團、區域的幫助支持下商場將全面提高商場專業化管理水平，促進各項工作的良性開展，樹立第七代生態環保商場的完美形象。為了確保這一目標的達成20xx年的主要工作我們做如下規劃：
一、各項運營指標
1、經營指標。
（1）全年出租率%，收繳率%。
（2）全年銷售額億元，租金收入xx萬元。
（3）全年引進品牌xx個，其中進口類品牌xx個，a+類品牌xx個，a類品牌xx個，a—類品牌xx個，b類品牌xx個。品牌最佳化率%。
2、企劃行銷活動。
（1）全年組織活動：大型促銷xx次，團購活動xx次，小區活動xx次，其他節點活動xx次節、建材節等。
（2）全年不出現負面報導。
二、準確商場定位，開展特色行銷
鎖定客戶群，圍繞“高端、時尚、環保、體驗“幾大主題，創新行銷思路，每月開展一次大型團購活動，與各大高端交付樓盤、裝飾公司、婚慶公司、網站及其他潛在客戶群建立戰略合作聯盟，做好節日、節點促銷，持續開展小區行銷，發展網路行銷，為擴大商場銷售建立有效渠道。
三、穩定經營秩序、增強經營信心
開業至今，因為開業時間短、遠離市區商圈、交通不便、商戶產品線不對路，行銷手段單一，營業員技能差，市場適應期短等等原因導致部分商戶經營狀況較差，持續經營信心不足，出現退租苗頭，商場將繼續推行“商戶座談會”“商戶代表監督員”“定點行銷”“幫扶行銷”等能保證與商戶充分溝通的有效辦法，在企劃、行銷、財務、培訓等方面給予商戶充分的`幫助，穩定商戶信心，維護品牌形象。
四、最佳化品牌
做好品牌儲備，各類後備優質品牌至少5個，尤其注重考察經銷商的經營意識和能力。全年實現品牌調整面積10000平米。
五、著力強化行政管理
持續招聘，做好人才儲備，全年儲備輸出一套商場管理團隊，主管級人員6名重點在業務體系和物業安全方面，健全並加強各部門和各崗位的績效考核，推行月績效考核制，合理安排崗位設定，逐步淘汰平庸員工，留住核心員工，年開展提升團隊整體素質，增加工作效率，組建講師隊伍，每月組織學習、培訓16小時，每月開展讀書分享會1次，強化團隊執行力。重視黨工團工作。提高員工積極性，改善後勤福利，增強企業凝聚力。
六、開源節流
充分重視財務管理作用，完善成本控制體系，對各部門的支出進行預算考核，在制度上控制各項開支，管理出效益，增大利潤。
七、完善顧客滿意度的各項工作
做到顧客回訪率100%，建立有效的三工管理模式，控制客訴率%以內。初步建立顧客信息管理系統、廠家信息快速查詢系統。
八、物業安保方面
確保全年無重大安全責任事故，全年進行機電、消防安全大檢查各12次，重點防火區域檢查48次。高壓配電檢修2次，空調機電設備檢修保養2次，易燃易爆物品等五項常規檢查50次，夜間值班情況檢查24次，細化商場營業結束後的安全工作清場流程。
九、基礎管理和現場管理
每周召開“兩會”，並及時撰寫、上報會議紀要，每季度召開一次員工大會，強化商場各部門的服務意識，制定相應的監督及考核機制，真正做到一線部門為顧客、商戶服務，後勤部門為一線服務。現場管理方面以綜合巡檢、5s管理制度為綱，要求各部門制定詳細的檢查內容及整改措施，加強樓層的互查、評比，並制定科學的獎懲方案。
工商管理年度工作規劃 篇2
公正、高效、權威的現代司法制度的確立，是當前和今後一段時期人民法院追求的目標，為此為適應審判工作需要，首先須樹立反映現代司法理念的思想認識，也就是社會主義法治理念；然後是適應現代司法要求的司法制度、審...
人民法院辦公室是法院司法政務工作的具體組織實施部門，任務繁重，職責重大。它承載著為法院全面履行各項職能提供參謀、協調、監督、保障的重要任務，是人民法院全面推進司法改革、公正高效地開展審判工作不可或缺的重要組成部分，它的職責是搞好法院隊伍建設、物質建設和後勤保障工作，為審判工作提供物質保障和創造良好的條件。它同是又是法院的綜合協調機構，是組織、協調和保障人民法院各項工作正常運轉的中樞，承擔著決策參謀、督辦落實、組織協調、綜合管理、服務保障等多項重要職能；是法院的“綜合信息庫”，又是法院的“形象大使”。其工作好與不好對法院的整體工作影響很大。而長期以來，法院辦公室工作是沿襲過往而落後的傳統，在很大程度上遲滯著法院司法改革的深化推進。因此，如何搞好法院辦公室的管理工作，真正實現全面高效的優質服務，已是人民法院司法政務管理改革一個刻不容緩的課題。
一、當前基層法院辦公室管理工作中存在的問題
（一）思想認識需要進一步加強
公正、高效、權威的現代司法制度的確立，是當前和今後一段時期人民法院追求的目標，為此為適應審判工作需要，首先須樹立反映現代司法理念的思想認識，也就是社會主義法治理念；然後是適應現代司法要求的司法制度、審判格局。但是，我們負責辦公室工作的部門，服務領導決策、服務審判工作、服務人民法院的理念還不夠強，或多或少存在有消極、懈怠、不思進取的思想狀態，導致政令不夠通暢，相關政務工作的停滯。為此，必須強化辦公室人員的責任意識和服務意識。
（二）部門職能交叉設定
當前基層法院的機構設定，基本上沿用著計畫經濟年代的模式，與上級法院相對應設定，沒有充分體現出基層法院自身的職能特點。在人員配備上，基本上是處於“官多兵少”狀態，有些工作不得不聘用臨時工作人員完成；在管理層次上，一項工作從院決策機構到落實到具體人，一般要經過二至三個層次，效率不高；在職能上，部門內部之間，與審判部門之間不少地方存在職能交叉，職能模糊現象；在工作任務的分配上，不少部門存在“以人定事”現象，誰能幹就讓誰乾，不管機構職能，不管任務輕重緩急，造成工作能力強的人累死，幹不了事的人閒死，嚴重地影響了辦公室人員的工作積極性。
（三）辦公室人員相關素質有待提高
人員狀況和綜合素質還不能完全適應工作任務需要，辦公室工作的質量和效率還有差強人意之處。總言之，相關專業人才奇缺。辦公室工作需要一批擅長心理學、文化藝術、財務、基建、計算機等方面的專業人員，但不少法院長期以來上述崗位均由法律專業或其他人員進行輪崗或頂崗，有的法院甚至找不出一名專業人員。而且法院分管領導由於法官職務的特殊性，也同樣缺乏相關的文秘、財務管理等專業知識，導致管理工作乏力。
(四)管理制度不配套
雖然說管理出效率，管理出人才，管理出戰鬥力。管理離不開規章制度。管理是一項龐大的系統工程，必須建立和完善各種規章制度。從目前基層法院落實情況看，儘管大都建立了一些規章制度，但是還很不全、不細，缺乏具體可操作性，在運行過程中抓得不嚴、抓得不死、落實乏力，有了問題是臨時搭班子、抽人員，有頭疼醫頭、腳疼醫腳之嫌，工作上秩序不夠，考核標準不嚴，獎懲不能到位，這使辦公室的管理處於一種時緊時松的紊亂狀態。
(五)經費保障欠缺，管理難度加大
從近年來的運行管理情況看，基層人民法院日常經費供給和保障機制已初步形成，但由於受制於地方財政體制上的影響，法院的經費保障仍然停留在比較分散的層面上，省及中央財政給予的適當補貼，加大了地方財政的依賴性，法院所需經費撥付有時不能及時到位，使法院後勤政務管理難度大、壓力重，一定程度上影響法院正常工作的開展。此外，信息化服務和現代化辦公水平有待提高，該項工作必須有厚實的資金支持。
（六）缺乏長效激勵機制
法院傳統管理模式不注重考核和獎懲，過分倚重思想道德教育，忽視物質激勵作用，不注重現核獎懲機制，往往以民主測評或者領導帶有濃厚主觀性的年終總結代替客觀的考核，優秀與稱職差不多，選拔、晉級、獎懲不與業績掛鈎，不能有效調動幹警積極性，激發乾警的潛力。
二、加強法院辦公室管理工作的對策
（一）實現辦公管理的科學化
（1）規範化。辦公管理的規範化，就是要求管理工作按制定的原則、標準去實施。一是會議安排規範化。按格式化和程式化的要求，將會議安排涉及的各方面元素逐漸按定製模式固定下來，避免重複操作，避免浪費時間和精力。二是接待工作規範化。要根據接待對象的級別、來
訪目的，明確接待規格，制定接待工作規範和接待方案等，以便按章接待。
（2）程式化。
辦公管理的程式化，就是把日常工作分解成若干步驟並固定下來，以後辦事就按規定的步驟去做。制定工作程式時注意按工作的先後順序，把每一個步驟的做法、要求都要規定清楚。
（3）制度化。通過制定崗位責任制，對每個工作人員的職責、分工和任務都必須作出明確而具體的規定，進行目標管理和考核，使每項工作都有章可循。
（二）不斷引進專業性高素質行政事務管理人員
做好辦公室管理工作，離不開專業性高素質的管理人員。近年來，對法官職業化強調很多，但對法院行政事務管理人員的專用性講得比較少，在客觀上造成了政務管理工作缺乏專業性人才，使其變成了一項是什麼人都可以乾、可有可無的工作，導致辦公室隊伍龐大，效率低下，並且形成了一種惡性循環。為此，必須加強專業管理人才的引進。如從事司法財務工作人員應具備會計師職稱，司法秘書工作人員要有較強政策理論水平和文字工作功底，黨務人事工作人員要有很強的黨性和公道正派的作風，所有人員都要會運用計算機等現代化辦公工具，不斷提高辦公效率。要建立能者上、平者讓、庸者下的競爭激勵機制，精簡機構和人員，提高效率和效能，暢通政務管理人員進口和出口，對於不適合崗位的人員要加強培訓及時調整崗位，建設一支專業性高素質的政務管理隊伍。
（三）加強辦公室人員的培訓
長期以來，由於缺乏對政務管理重要性的認識，上級法院只注重對審判業務性的學習和培訓，而很少對法院辦公室人員進行系統化培訓，導致上下級法院、區域性法院之間在管理上不平衡、不統一和不協調。因此，應當從體制、機制和保障功能上入手，制定與現代審判管理相配套的管理機制，在縱向和橫向上加強管理事務的經驗交流和培訓，以適應審判改革和發展的需要。對聘用人員的管理，要從多方面入手把好聘入關、用人關和監督關，落實聘用人員責任制，做到規範管理，規範使用。
（四）強化管理制度建設，完善管理措施
狠抓管理和強化功能是基層法院辦公室工作的兩個關鍵節點。由於人民法院工作的特殊性，光靠行政手段來搞好司法行政管理工作已經不能再適應司法行政改革和審判管理工作的需要，要用行政和經濟相結合的手段逐漸變革不合理的管理體制。為此，要以強化管理制度建設為抓手，不斷探索和完善司法辦公室管理的新途徑、新方法。
（1）強化管理措施。要緊密聯繫法院工作的特點和實際需要，出台一系列完善的管理規章制度，及時交流、學習和推廣先進的管理做法經驗。
（2）處理好管理和服務於審判的關係。必須著力解決好管理和審判效益的關係，既要從強化管理要效益，也要從服務審判工作要效益，要突出管理服務於審判工作這箇中心。要正確處理好審判工作與辦公室工作的關係，正確處理好綜合管理部門之間的關係，正確處理好勤政與廉政的關係。
（3）加強上級法院對基層法院辦公室工作的指導監督。上級法院對下級法院事務性工作進行監督的同時，還必須對下級法院行政性事務進行檢查監督，進行上下級法院司法行政管理的聯動機制，及時發現問題。
工商管理年度工作規劃 篇3
施行“以人為本”的教育思想是學校發展的惟一動力。人本觀念告訴我們：管理的核心是能動的人，管理的動力是人的主動性，積極性。教師的思想工作是整個教師隊伍思想工作的中心環節。學校管理者必須以做好人的工作為本，要一切著眼於師生員工，一切依靠師生員工。學校管理者要尊重人、信任人，理解人，關心人，愛護人，採用民主、平等、和諧的管理模式，創設一種和諧的學校小氣候，讓每一位教師都奮發向上，努力進取，從而獲得學校工作整體創新發展的合力。
容人之短，發揮教師長處
每位學校管理者都想用人所長，但人又必有短處，有些人甚至因有其短才更顯其長。在很多情況下，“揚長”很容易做到，“避短”就很難做到。既然難以“避短”，那就必須學會“客人之短”。
學校管理者必須要有容人之短的雅量。機會的開發，問題的消失，有效的學校管理者應該把每一個人都看作是一個可以開發的機會，唯有發揮團隊中每個人的長處才能產生效果。身為學校領導者的責任不是重新塑造教師，而是在於運用每一位教師的才幹。學校中每個人的才能各有不同。作為學校管理者要通過激勵的方法，激發每個人的才能與潛力，以此激發組織的動能。這樣，學校在面對不間斷的挑戰時，才能保持最佳的團隊力量。學校管理者要懂得整合團隊成員的能力，知人善任，用人之長來提升學校這個團隊的綜合績效。
撬動學校發展的槓桿不是經濟利益，而是豐富教師的生命質量。每一位教師都有優點和缺點，要學會用放大鏡來看他們的優點。用縮小鏡來看他們的缺點。在教育教學工作中，學校管理者要善於發現和發掘每一位教職工的創造能力，善於發現乃至挖掘教師工作的“閃光點”，放手讓其實踐，並及時肯定有價值的勞動，促使其不斷自覺完善。要充分地信任教師。學校管理者用人成功的關鍵在於發揮了教師的長處，而不在於彌補了教師的短處。要懂得把每個教師放在最合適的崗位上，每個教師都是人才。
要注意滿足和發展教師要求尊重的需要。每個教師是靠自己的雙手和大腦在學校工作的，他們的勞動理應得到尊重，這是教師最基本的精神需要，有的教師不安心工作，並非是出於對物質貧乏的不滿，而恰恰是由於不能受到領導的重視，自己的價值和才能無法得到充分的認可、實現和展示，當教師有了缺點或者錯誤，做領導的必須給予指出，批評、教育甚至處理。這個時候要特別注意方法。在適當的場合，採用平等的，和風細雨式的談話方式了解情況，讓對方把話說完，甚至用商量的口吻指出問題，讓其心服口服，不背包袱，以利他今後“輕裝上陣”。人無完人，從某種意義上講，只要無關大局，不妨“容人之短”，決不要給教師“穿小鞋”。唯有這樣，學校才可能湧現一大批具有鮮明個性特長的老師。
待人有情，溫暖教師心靈
學校管理者要有一顆尊重平等的心，有一預寬涼的心。要用寬厚、關心、尊重、信任、理解、激動。去撥動教師的心弦。在領導工作中，需要堅持校長負責制和教代會民主監督制，不搞“一言堂”。學校管理者要走到教師中間，傾聽他們對學校建設和發展的意見和建議，了解他們在工作、學習、生活上的問題，及時為他們解決住房、子女入學、學習進修等問題。有新教師進校，則要及時對他們提出職業道德的要求，並請學校師德高尚的教師現身說法，做好傳、幫、帶工作。
學校管理者在與學校教職員工的互動中，要有尊重、平等的意識。學校中，每個人的資質不同，所以要尊重他們的才能；每個思考及看法的角度不同。所以要尊重他們的諫言。教師對工作的積極性和對學校的忠誠感，是這個學校的寶貴資產，學校管理者要在學校管理中增強自己的親和力，必須要反思自己在下列方面做得如何：教師有困難，你關心了嗎？教師在想什麼，你了解嗎?每一位教師，你都是公平對待的嗎?你讓教師感到自己重要了嗎？你對教師的許諾兌現了嗎?教師提出的好建議，你採納了嗎?
此外，滿足和發展教師渴求平等以及歸屬的需要也尾很重要的，渴求平等是人類最基本的需要，教師更是如此。這就要求學校管理者放下領導的架子，以平等的態度對待教師，不僅時時處處如此，而且要有意識地與教師接觸、交流、溝通，方式方法很多，並且隨時隨地部有機會，只要時時做個有心人。每個生活在群體中的人，都有歸屬的需要，教師都希望自己從屬於學校這個群體，特別是與領導能和睦相處，能得到領導的信任，以公正的態度對待每一位教師，使教師在學校里有一種安全感。就能夠逐步形成“學校是我家”，“你我是一家”的良好局面。另外，教師正當的物質上的願望和需要都是學校管理目標的一個方面.學校管理者要將辦好學校與實現教師的切身利益緊密聯繫起來，如教師需要有先進的教學，辦公設備；需要有一定的物質待遇，並逐年有所提高等等都是正常的，作為學校管理者都應該千方百計去努力爭取，儘量滿足。
“親其師，信其道。”學校管理者唯有做到與別人實行“心理位置互換”，站在對方的立場上設身處地地思考，用自己積極的情感去感召每位教職員工，情到深處，必然能使教師在工作崗位上釋放出無限的能量。只有教職工之間相互關心，相互支持，學校才有一個家的溫馨感覺，這樣才能在學校內部形成凝聚力。
激人奮進，給予教師機會
學校管理者要在學校教師隊伍建設上抓主要工作，要實行科學的管理。在人才培養上，要將每個教師作為人力資源庫去開發。從教師切身利益出發，鼓動教師參加各種活動，不放棄進修、學習的機會，而且儘量為他們創造機會。學校管理者可以從這三個方面培養教師。
推行“值日校長制”
目前學校人事制度開明，即使學校管理人員與學校骨幹教師流失很厲害，但也為教師潛力進一步開發提供了條件。學校管理者要善於在學校實行“我搭舞台，你展才華”的用人機制。根據人本主義心理學，如果道路通暢，大多數人都會選擇對他們的健康成長有益的方式。大多數人都有的欲望，關鍵是學校領導要將這條道路打開，讓教師成長。要讓他們自由地尋找他們需要的東西。要通過激發、幫助和鼓動性的領導行為創造有益教師實現自己的積極本能的條件。
“不想當元帥的士兵不是好兵”，為了鼓勵教師敢於爭先，展示才華證明自己的實力，學校管理者可以在校內推行“值日學校管理者制”。學校的每一位教職員工都可以採用自薦和推薦相結合的方式擔任實習學校管理者，在為期一周的任期內，擔任起學校管理工作，具體負責每周的工作安排、布置、檢查及每周工作總結。這樣就可以為教師創造民主開放的環境，最大限度地促進教師發展。通過“值日制”的實行，幹群關係可以得到改善。還有效地把競爭機制引入了學校管理工作之中，充分挖掘了教師的潛能，成了青年教師成長，尤其是管理人才的茁壯成長，同時也促進了學校民主管理的一項有力舉措。
規範教師考核
為了改變傳統教師考核為考核而考核的狀況，學校管理者要強調加強教師職業功能的開發，通過考核激發教師潛在的能力。做到既肯定成績，又指出需要努力的方面，最終的目的是促進教師自主發展。除了廣泛的宣傳，還需鼓勵教師用專業的眼光看待自己的每一項工作，鼓動他們進行行動研究，並為他們的專業成長搭建平台，幫助教師組織材料，包括組織他們寫論文，參加校外的公開活動，促進他們的發展與成熟。
作為學校管理者。要善於發現教師的問題與困惑，並把它視為教師認識發展的生長點。為了適時激發教師學習的願望與熱情，可以適當提供給教師一些教育學，心理學以及教學方面的專業書籍。如《差生心理學》，《情感教育學》和(課堂教學技巧》。通過研讀，做讀書筆記，討論，結合學校的工作，融合教育教學實踐進行深入思考，教師們可以從中感悟提升使工作更上一層樓。
根植實踐。勤于思考；點面結合，逐步推進，是學校管理者對促進教師專業成長的總體思路。最終是要促使他們走上一條自主。理性。科學的專業發展道路，只有每個教師得到充分的發展。才能促進學校的良好發展，也只有教師整體水平的提高，才能促進每個教師的發展。
評選校級教學明星
作為一聽學校的學校管理者要善於把自己的辦學理念和奮鬥目標變成教師的自覺行動。學校管理者除了要為教師創造一種有利於教師進行創造性勞動的寬鬆和諧的工作環境，還要營造一種相互競爭、積極向上的工作氛圍。
一切對教師轉變觀念，增強業務能力有利的事，學校管理者都應該堅決擁護。教育是一種服務。學校管理者的工作也是一種服務，學校管理者要為教師服務。一支高素質的專業化教師隊伍比學校管理者更重要，教師才是學校的靈魂，應該提倡以師立校，因為沒有教師的實踐，宏偉藍圖只能是紙上談兵。為了促進學校教師的自我塑造.提高學校的教學質量，學校管理音可以嘗試每年在校內評選校級教學明星，讓他們每周上掛牌課，以“今日為你推薦……”的形式，動員其他教師向其學習，從而進一步促動教學明星。這一機制可以使學校教學研究的風氣更濃，使教師們的'個性、才能得到鍛鍊、發揮和完善，教學風格日益成熟，漸漸培養出一個又一個甚至是一批又一批的“名家”。
作為領導者，學校管理者既要帶人也要帶心，堅決貫徹“以人為本”的學校管理理念，對周遭教師要有敏感度，讓他在學校內可以獲得自我的實現。讓每個人有清楚的人生方向、使命。用整個的心去做整個的學校管理者，就能真正體現“沒有比腳長的路，沒有比人高的山”這句話的真諦。