招聘年度工作計畫 篇1
為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計畫，以預期和指導工作。以下為招聘工作計畫詳情：
一、招聘原則：
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
二、招聘目標
蒐集個部門的崗位人員需求計畫，確定招聘崗位計畫(以目前在招情況)。
部門職位人數從業要求薪酬規劃
三、招聘渠道與招聘方案
招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網路招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。
(一)主要招聘渠道
1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會)
2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)
3、網路招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)
(二)補充招聘渠道
1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦
2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息
3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)
4、藉助獵頭顧問
5、熟人推薦
(三)現場招聘
現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。
由於交通原因，對公司跨市參加的，建議由現場招聘人員2人確定後，由公司統一安排部門負責人複試。
(四)網路招聘
對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。
網路招聘，嘗試運用視頻面試，合格後再邀約公司。
網路招聘應儘可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。
四、招聘的實施
(一)招聘時間安排
第一階段：2月至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：
1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會
2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的.發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況;
3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一複試;
4、積極參加各人才市場的行銷類專場和各相關學校的免費招聘會;
5、聯繫各學校的老師負責推薦和信息告知;
6、發動公司內部員工轉介紹;
7、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫。
第二階段：4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：
1、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫;
2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場複試，建議能有1—2位公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果。
第三階段：7月底至9月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
1、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫;
2、每周堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯繫，補充新增崗位的空缺及離職補缺。
3、準備申報下半年的校園招聘會。
第四階段：10月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會;
2、網路招聘平台及論壇等信息正常刷新關注。
第五階段：12月底至xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯繫招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃;
2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計畫及目標制定;
3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計畫;
4、建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;
5、申報籌備xx年年度招聘計畫，重點是2月份招聘計畫。
(二)面試安排
人力資源部經過初步的簡歷篩選後及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。
公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格後，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最後確定錄用。
分公司及各門店人員崗位設定配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批准同意後生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定後，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
正式面試參考問題：
1、你為什麼選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什麼?
2、之前的學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯?
3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?
4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?
5、了解應聘者的真實想法及離職原因?
面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。
(三)錄用決策
根據面試的綜合結果，在最後一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，並告知錄用者辦理報到手續信息。
(四)入職培訓
1、事先通知新人入職帶齊證件(畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等)。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程，培訓計畫要求應由各部提出並與人力資源部討論確定。
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計畫進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
(五)招聘效果統計分析
1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。
五、招聘費用預算
招聘渠道費用(元)備註
六、其他招聘注意事項
招聘年度工作計畫 篇2
時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天裡我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間裡公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收穫。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。
回顧這20天的工作，儘管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，並且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細緻。以下是20天來的工作內容及下月的工作計畫：
一、招聘工作
1、一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網路招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況並不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計畫，但是到訪量卻和每天的計畫到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，後期有招商專員和網路推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對於一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。
二、部門常規性工作：
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領導安排的臨時性工作。
三、需要改進和提高方面：
1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
四、10月份工作計畫
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以後的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前台等崗位為主，加
大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。
結合今年勞動力市場情況分析，以後的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為後期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。
十一過後是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。並對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整並更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網路招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選並相邀面試。
3、後續工作：
(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排並且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。
(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。
4、建立人才庫：
人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，並且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。
招聘年度工作計畫 篇3
為了規範招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定20xx年工作計畫如下：
一、日工作流程
1.刷新網站：，，。
2.設定日招聘計畫：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。
3.篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回覆並按要求填寫《招聘日報表》。
4.網站搜尋簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之後再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。
5.電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯繫;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，傳送面試邀請郵件，並做好記錄，方便簡歷兌換。
6.傳送面試簡訊給電話邀約成功者：簡訊內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯繫人，聯繫方式等。
7.撥打電話時間儘量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規範，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。
8.面試接待，進行初試。
9.中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。
10.總結當天工作，發《招聘日報表》指定信箱。
二、周工作流程
1.參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。
2.各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計畫。
3.實施招聘工作。
4.招聘渠道維護。
5.分析招聘情況，完成《招聘周報表》，傳送指定信箱。
6.匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。
招聘年度工作計畫 篇4
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計畫安排，特制定公司--年度招聘計畫。
一、--年度招聘情況回顧及總結
--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由於多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、--年度崗位需求狀況分析
經反覆統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管包括：執行總經理、運營副總等;
(2)中層幹部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;
(3)後勤人員，包括：市場專員、前台，行政，財務等;
(4)--年1月計畫招聘總人數：3人左右(銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
三、--年度招聘需求
根據公司--年年度經營計畫及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計畫，
招聘年度工作計畫 篇5
第一，梳理上半年的招聘工作
要制定20xx下半年招聘計畫，HR首先要盤點一下上半年的人力資源工作，看一下全年的招聘進展，查一下什麼地方沒有做好。
第二，確定招聘總需求
要求各個部門提報20xx下半年用人需求，根據各部門的用人需求，並跟相關負責人進行核實、商議後，確定確實需要增加的人員後，將報告提交給總經辦或公司領導，由公司高層結合公司發展策略、人才儲備計畫等方面進行商討最終確定具體名額。
第三，確定招聘政策
根據公司發展目標，結合不同部門的用人要求，確定相應的招聘政策，如，公司內部晉升與外部招聘人數比例等。
第四，選擇合適的招聘渠道
根據上半年各個招聘渠道的效果，比較各個渠道的性價比，並結合用人要求，選擇或開發合適的招聘渠道，如傳統網路招聘、秋季校園招聘、新媒體招聘等。
第五，安排招聘時間
根據各個部門的用人緊急度，安排好各部門的'招聘時間，人手緊張或急缺的部門可優先安排。
第六，組建招聘團隊
計畫再好，沒有執行人員，一切都是白搭，所以還要組建招聘團隊：篩選簡歷人員，通知人員，接待人員，面試人員……都要安排好，不然容易出現手忙腳亂的情況。
第七，建設招聘面試題庫
選撥人員的重要途徑就是面試，是沿用上半年的各崗位的面試題目和測評方法，還是開發新的面試題目和測評方法，都要有考量。
第八，評估招聘費用
整年的招聘費用在年初就已經預估好了，上半年用了多少，是否超過計畫等等都要有底。所以，一定要選擇性價比最高的招聘方式和渠道，爭取以最小的投入換最大的產出。
招聘年度工作計畫 篇6
1、目的及意義
為迎合公司發展的步伐，實現公司20xx年度的經營目標，滿足各部門及各車間的用工需求，特制定本年度的招聘計畫方案。
2、招聘原則
各崗們招聘嚴格按照公司既定的招聘條件，以面向社會、公開招聘、擇優錄用為原則，從品德、學識、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核，以確保為公司推薦合適的人才。
3、招聘需求計畫
根據各部門及各車間填寫的年度《招聘需求表》，公司20xx年度招聘需求計畫如下表：
行銷部：行銷員2人
二車間：普工1人
4、招聘策略及方式
拓寬渠道、多方納才，根據各部及車間的`招聘需求崗位性質和人員到崗的時間，本年度的招聘渠道主要通過以下二個方面進行：
4、1現場招聘會
4、1、1每年的1-3月為黃金招聘期，現場招聘會能吸引到春節返鄉的各類人才，因此公司已與寧鄉金聘人才市場簽訂了四場現場招聘會，現場招聘詳細計畫如下：
招聘年度工作計畫 篇7
(一)公司背景
衡水百貨大樓(集團)股份有限公司始建於1950年，是一家有著60多年文化積澱的既傳統又現代的商業企業。如今，已由一家單一百貨業態的中小型企業發展和壯大成為一家跨區域、跨行業、多業態的大型連鎖商業集團。
衡百國際項目是衡水市首家高檔購物廣場，是衡百集團引領衡水商業升級換代的又一巔峰力作。它坐落在風景秀麗的怡水湖畔，地處衡水城市中軸線人民路與寶雲街交叉口，占地30.6畝，建設規模10萬平方米，總投資5億元。衡百國際項目地下兩層，地上七層，是一個集購物、餐飲、休閒、娛樂為一體的商業綜合體，並建有1500平方米的下沉式廣場。衡百國際匯集國內高端名品，注入都市、潮流、品質、休閒等時尚元素，將滿足未來衡水700萬消費人群基本生活、一站式購物和時尚消費的不同需求，著力提升市民的消費品質，給消費者提供更多體驗式、體貼式的創新服務。
(二)招聘計畫書簡介
衡百國際處於運營初始階段，需要通過招聘來選拔人才，為公司的順利運營創造人力資源條件，同時滿足企業的經營管理目標，加快企業的發展。為此我們小組運用所學知識設計了一份招聘計畫書來為衡百國際選拔2位優秀的品牌店長，此項計畫書包括從計畫到實施的各個具體步驟，希望能為企業的招聘提供便利。
二、招聘計畫
(一)招聘目的及意義
1.目的：(1)為改善商場現有人力資源缺乏的現狀，彌補崗位空缺，選拔優秀人才，充實商場各層面的領導、管理和服務崗位;(2)為了衡百集團發展，根據人力資源規劃以及工作分析的要求，進行人員更新，增強企業運營的活力;(3)為商場選拔和儲備具有潛力的優秀人才，確保企業運營所需的各方面專業人才。
2.意義：為企業獲取滿足其生產經營需要的人員，它根據企業發展實際需要，利用各種科學選拔技術，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。通過有效的招聘工作，不僅有助於企業經營目標的實現，還能加快人才集聚，打造企業核心競爭力。
(二)招聘原則
1.因事擇人原則：招聘應嚴格按照崗位需求，招聘店長應以品牌店長的職位說明書為準則，選擇適合的人才。
2.公開、公平、公正原則 ：因為應徵者大多是衡水本地人員，公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置於公開監督之下，防止謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。
3.競爭擇優原則：競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。
4.效率優先原則 ：衡百國際剛剛建成不久，並不是十分強大，資金有限，效率優先原則就是用儘可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
5.德才兼備原則：作為服務行業的員工，工作難度大，考驗的不僅是技術還包括態度品行。人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼備。
6.迴避原則：德才兼備、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以迴避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
(三)獲取人員需求
根據人力資源部提供的信息，經過初步分析統計匯總預計招聘：
人員需求清單
導購員10名
電工2名
安保員5名
招聘年度工作計畫 篇8
為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計畫，以預期和指導工作。以下為招聘工作計畫詳情：
一、招聘原則：
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
二、招聘目標
蒐集個部門的崗位人員需求計畫，確定招聘崗位計畫(以目前在招情況)。
部門職位人數從業要求薪酬規劃
三、招聘渠道與招聘方案
招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網路招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。
(一)主要招聘渠道
1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會)
2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)
3、網路招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)
(二)補充招聘渠道
1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦
2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息
3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)
4、藉助獵頭顧問
5、熟人推薦
(三)現場招聘
現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。
由於交通原因，對公司跨市參加的，建議由現場招聘人員2人確定後，由公司統一安排部門負責人複試。
(四)網路招聘
對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。
網路招聘，嘗試運用視頻面試，合格後再邀約公司。
網路招聘應儘可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。
四、招聘的實施
(一)招聘時間安排
第一階段：2月至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：
1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會
2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況;
3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一複試;
4、積極參加各人才市場的行銷類專場和各相關學校的免費招聘會;
5、聯繫各學校的老師負責推薦和信息告知;
6、發動公司內部員工轉介紹;
7、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫。
第二階段：4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：
1、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫;
2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場複試，建議能有1—2位公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果。
第三階段：7月底至9月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
1、堅持每天刷新網路招聘信息及簡歷篩選與聯繫;
2、每周堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯繫，補充新增崗位的空缺及離職補缺。
3、準備申報下半年的校園招聘會。
第四階段：10月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會;
2、網路招聘平台及論壇等信息正常刷新關注。
第五階段：12月底至xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯繫招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃;
2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計畫及目標制定;
3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計畫;
4、建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;
5、申報籌備xx年年度招聘計畫，重點是2月份招聘計畫。
(二)面試安排
人力資源部經過初步的簡歷篩選後及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。
公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格後，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最後確定錄用。
分公司及各門店人員崗位設定配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批准同意後生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定後，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
正式面試參考問題：
1、你為什麼選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什麼?
2、之前的學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯?
3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?
4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?
5、了解應聘者的真實想法及離職原因?
面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。
(三)錄用決策
根據面試的綜合結果，在最後一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，並告知錄用者辦理報到手續信息。
(四)入職培訓
1、事先通知新人入職帶齊證件(畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等)。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程，培訓計畫要求應由各部提出並與人力資源部討論確定。
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計畫進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
(五)招聘效果統計分析
1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。
招聘年度工作計畫 篇9
人力資源部工作計畫如下：
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構
三、 __年人力資源部基本工作情況
四、 __年人力資源部年度總體目標
1、 完善公司組織架構
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓與開發
8、 人員流動與勞資關係
9、 本部門自身建設
10、 其他工作目標
五、 目標表單
1、 費用預算表
2、 人員需求預測及招聘計畫
3、 培訓計畫表
4、(以下略)
呈送文
公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照公司20__年度的整體發展規劃，以本部門20__年工作情況為基礎，特制訂出本部門20__年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0__年十一月三十日
200_年人力資源部工作總結(略)
二00_年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展200_年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部～年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
招聘年度工作計畫 篇10
時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計畫。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計畫
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司20__年人力資源部工作計畫規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規範公司員工招聘與錄用程式，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、檔案筐作業、管理遊戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計畫、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可套用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關係，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
以上就是我們公司人力資源部年度工作計畫。如有不當之處，還請大家批評指正。謝謝大家!
招聘年度工作計畫 篇11
湖南商務職業技術學院創建於20__年，是教育部人才培養工作水平評估優秀等級高校、湖南省示範性高職院校。學院地處嶽麓山畔，湘江之濱，緊鄰麓谷國家級高新技術開發區。
根據《湖南省事業單位公開招聘人員試行辦法》(湘人社發〔20__〕45號)檔案精神，結合我院實際，面向社會公開招聘工作人員，現將具體方案公告如下。
一、組織領導
招聘工作在湖南省人力資源和社會保障廳的監督指導和湖南省供銷合作總社的領導下，學院成立招聘工作領導小組，小組辦公室設院組織人事處，具體負責協調、組織招聘工作事宜。
二、招聘原則
(一)堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;
(二)堅持思想素質與業務素質相結合的原則;
(三)堅持學歷層次與實際能力相結合的原則。
三、招聘基本條件
(一)遵守中華人民共和國憲法和法律;
(二)具有良好的品行和職業道德;
(三)具備崗位所需的專業或技能條件;
(四)適應崗位要求的身體條件;
(五)崗位所需要的其他條件。
四、招聘崗位與要求(見附屬檔案)
五、招聘程式
(一)發布信息
通過湖南省人力資源和社會保障廳網站、湖南商務職業技術學院網站及其他相關媒體，面向社會公開發布招聘信息。
(二)報名時間、地點、方式及要求
1、報名時間：20__年5月24日—20__年5月31日17時止(休息日除外)。
2、報名地點：湖南商務職業技術學院組織人事處(長沙市嶽麓區雷鋒大道335號)。
3、報名方式及要求：採取現場報名或網上報名
現場報名：請應聘者自行到湖南省人力資源和社會保障廳網站下載中心下載《湖南省事業單位公開招聘人員報名表》，同時請攜帶學歷學位證書、職稱證書、身份證等證書原件及複印件，近期同底彩色免冠1寸照片3張，本科和研究生階段成績單(需畢業學校審核蓋章)，自薦材料等直接到學院組織人事處報名。
網上報名：請將上述相關材料發至，證書原件需在資格審查前(報名結束後3個工作日內)交學院組織人事處驗證。
每人限報一個崗位。
(三)資格審查
根據崗位招聘要求對報名者進行資格審查，通過資格審查的人員名單在學院網站公布。
(四)考試方法
1、開考比例：崗位應聘人數與崗位招聘人數的比例不低於3：1，低於3：1的比例，原則上取消該崗位招聘計畫。應聘崗位要求為副教授以上的不設定開考比例。
2、考試方式：
應聘崗位要求為副教授及以上的崗位：採取直接面試和考察的方式進行。
應聘教師崗位。採取面試、試講相結合的方式進行，按百分制計算綜合成績(面試、試講各占綜合成績的50%)。
面試：通過資格審查人員全部參加參加面試。面試主要測評應聘者的專業知識、綜合分析能力、語言表達能力、舉止儀表等。
試講：根據應聘同一崗位面試成績排名先後，按崗位招聘數1：3的比例確定試講人選，試講以授課方式進行。
應聘英語教師、輔導員、秘書崗位。採取筆試、面試和試講相結合的方式，按百分制計算綜合成績(筆試占綜合成績的30%、面試占綜合成績的30%、試講占綜合成績的40%)。
筆試：通過資格審查的人員全部參加筆試，筆試內容主要為應聘崗位專業知識。
面試：根據應聘同一崗位筆試成績排名先後，按崗位招聘數1：3的比例進入面試。面試主要測評應聘者的綜合分析能力、語言表達能力、舉止儀表等。
試講：進入面試的人員全部參加試講，試講以授課方式進行。
考試時間和地點另行通知(凡參加報名的人員請隨時關注學院組織人事處網站，考試時間、地點及方案等信息將在網站公布)。
(五)體檢與考核
根據應聘同一崗位綜合成績排名先後，按1：1的比例確定體檢與考核人員，體檢在指定的市級以上綜合性醫院進行，體檢標準參照《湖南省教師資格認定體檢標準》執行。體檢合格者進入考核程式，主要考核其政治思想、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格等情況，並對資格條件進行複查。
有體檢或考核不合格者，按應聘同一崗位綜合成績排名先後依次等額遞補(遞補不超過兩次)。
六、公示
根據綜合成績、體檢和考核結果，經招聘工作領導小組集體研究確定擬聘人選，報湖南省人力資源和社會保障廳審查，經審核合格的擬聘用人員名單在湖南省人力資源和社會保障廳網站和我院網站公示7個工作日。
七、聘用
經公示無異議後，辦理聘用手續，簽訂聘用契約 ，實行試用期(試用期包括在聘用契約期內)。試用期滿經考核不合格者，解除聘用契約。
本次公開招聘工作，由湖南省人力資源和社會保障廳、湖南省供銷合作總社相關部門全程監督，歡迎社會各界進行監督。招聘工作中如有弄虛作假、徇私舞弊、泄露機密等行為，將嚴肅查處。
招聘部年度工作計畫
為配合公司全面推行並實現20__年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展20__年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、_X_年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20__年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中套用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。
20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)