公司人力資源工作總結模板4篇

xx年是xx公司人力資源部的“創新年”,也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求,**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創新,實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協力,購礦量和供礦量連創新高,取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這箇中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧xx年,公司人力資源部主要做了以下工作:

一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

根據兩級公司人力資源部關於職業技能鑑定的布署,結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求,我礦在xx年加大職業技能鑑定的力度,拓寬了鑑定的範圍和工種,並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

由於我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,並堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來,以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識,增強公司人力資源部核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況,公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發,根據《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》和xx“創新年”的要求,出台了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據兩級公司人力資源部的布署,人力資源部自三月份開始,先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束後,根據公司人力資源部的時間與程式要求,人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料,並經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方徵求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位總計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務,得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑑和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能,推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發了1600份《員工綜合能力信息

調查表》,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程式是1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最後由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子

xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平,激發廣大員工的創造力,並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織,從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下,人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯繫實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱讚,同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後,廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,並已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,今後從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束後一個月後,都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、公司人力資源部實施分級培養技術骨幹計畫,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

由於歷史的原因,我礦xx年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司人力資源部平均率,平均年齡也偏高。xx年,根據公司人力資源部技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況,經人力資源部與公司人力資源部溝通,公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨幹計畫,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鑽研技術,進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作,部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創新高,資源開發力度進一步增強,人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2、規範管理,完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證,做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次複審、檢查中,由於人力資源部管理規範、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務,由於數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

xx年的績效管理對各個部室增加了掛鈎指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鈎,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由xx年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各單位累計節約 余元,提獎 余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的槓桿,人力資源部根據礦長辦公會精神,制訂了xx年新的獎金分配方案。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據情況由職能部門打報告,經批准後直接獎勵給班組。

八、公司人力資源部不足之處:勞動紀律檢查放鬆,各單位遲到、早退,上班乾私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司人力資源部關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作:

1、xx年人力資源部將在全礦部室推行計畫工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計畫工作法的落實情況及實施效果,並將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

3、探索、改革員工培訓制度,構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度,引入新觀念和新機制,形成企業按需培訓和員工自主學習相結合,培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要,建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考核體系,實施崗位動態化管理。xx年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度,細化崗位考核,規範獎懲,結合競爭上崗制度的推行,建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位契約)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制,打破工種終身制,從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發,建立各具特色的績效考核機制,切實解決“人不得其事,事不得其人,用不得其長”的人才浪費與閒置問題,保持員工隊伍的生機與活力。

公司人力資源年終個人工作總結範文
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(1)    繼續保持與高新企業大學合作關係,做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓,舉辦42餘次,也及時通知汽貿及大統公司職員參訓,確保培訓效果及安排

(2)    積極組織新員工入職培訓2次,較大大進步新入職職員對公司文化規章制度了解,融入公司集體及團隊生活。

(3)    中乾治理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識,對新任職中乾舉辦了中乾職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。

(4)    舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功行銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發員工把握新知識、新思想,公道套用知識及針對性培訓,起到一定效果。

(5)    對外合作方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大emba、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協遠程教育等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得一定效果與進展。

(6)    更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓後效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。

公司人力資源部年終工作總結
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20xx年的工作已經圓滿結束,在本年度的工作當中,公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統,確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化,制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫,按月做出預算及工作計畫,提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下:

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比:

相比於上一年度,員工總數增加13人,約12.5%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心,故減少;研發部由於部分項目暫時擱置,人數減少。20xx年公司的重心在運營,產品運營部員工人數增加,達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析:

如圖所示,公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析:

我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處於成長階段,1年以下的員工人數占48%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看,分布較穩定,沒有明顯的流動,說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析:

公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結構中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產品運營部,而且都是本科畢業的大學生,公司將加大培育力度,作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,公司中高層管理人員學歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨於成熟,可以加強企業文化的薰陶,建立傳幫帶的人才培養機制,促進公司發展壯大。

性別比例構成:

公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,總經辦高層管理及研發運維等技術部門,均為男性員工。

二、招聘工作總結,相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示,除運維部招聘完成率達100%,其他部門的招聘工作尚未完成,接下來1個月,要繼續緊抓招聘,爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示,本年度電話通知面試1127人,實際面試406人,占通知面試人數比為36.02%,較低,這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,要最佳化話術及邀請郵件內容,吸引應聘者過來面試。另外,20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,這類員工大多是從XX年-20xx年的畢業生挑選錄用,面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人,占實際面試人數比為16.01%,要加強對簡歷精準度的篩選,以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人,占面試合格人數的80%,未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,包括薪酬、行業選擇等原因,而且主要集中在運營專員,面試合格人數40人,錄用入職人數為33人,主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫,選擇較多,不太穩定。試用合格人數為47人,占錄用入職人數的90.38%,試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化,跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率,說明面試精準度較高,把關嚴格,試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網路招聘,99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站,只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定,招聘人數非常少,不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整,而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工,再結合公司的規模,故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位,三大網站提供的簡歷,實際面試總人數為207人,其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多,分別占比42%和40%,智聯招聘人數最少,占比18%,差距很大。從面試合格率來看,三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視,今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦,繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外,下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,還增加了“黑名單”,如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理,產品經理,運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,說明公司關鍵崗位,核心員工的留存率較高,團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示,除總經辦、運維部的離職率低於20%,其他部門的離職都非常高,尤其是產品運營部的離職率,高達61.76%。

離職原因分析與改善措施:

如圖,員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占44%,主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等,公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,創業型團隊員工的歸屬感較低,制度不健全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

公司人力資源部工作總結
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集團公司

XX年,是公司五年戰略規劃的第一年,在這一年裡,公司加大對人力資源部的授權,規範化人力資源管理的分工,從專業人力資源管理的角度出發,力求將人力資源部打造成專業,系統,規範,高效的部門。在這一年裡,人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下,在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下,深入貫徹落實科學發展觀,按照“走專業化道路,做規範化人力資源管理”的總體化要求,克服現階段人力資源管理無序化,人力資源管理人員業餘化等多重問題,以建立規範化的人力資源管理為切入點,從變革,創新、發展的大局出發,緊緊圍繞公司五年戰略規劃,解放思想,與時俱進,開拓進取,立足本職,認真落實每一項工作,努力學習專業化知識,為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。

今年是公司管理突破年,也是人力資源部專業化建設的第一年,意味著公司的人力資源管理工作必須從業餘到職業化轉變,從零散到系統化轉變,所以在今年的工作中,加強學習,建設職業化、專業化的人力資源管理隊伍是基礎;明細分工,建設系統性的人力資源管理模式是原則;工作豐富化,建設多元化的人力資源管理是根本。在這一年裡,人力資源部員工參加專業的人力資源管理培訓班,增強人力資源管理專業化能力,參加成人再教育,夯實各類基礎知識。在這一年裡,人力資源部落實責任一對一,對各模組的工作明確主要負責人;再將各模組有機的結合,建設系統化的人力資源管理模式。

在XX年,人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升,整體工作也有了長足的發展,但是,在公司當前高速發展的態勢下,人力資源部還有很多的東西要學習,還有很多的問題需要去解決。鑒於此,現將本年度的工作總結報告

一、XX年度工作總結

(一)現階段員工結構

在信息化的時代,準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據,而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。

1.截止今年11月24日,公司共有員工2239人,其中男性1299人,女性940人,進廠年限主要集中在1-5年和10-19年。

總人數性別進廠時間段(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294

2.公司現有員工的文化程度中,占比重最大的是國中文化程度,高中、中專及同等程度的員工有724人,為公司員工按文化程度分類的第二大人群。

博士碩士本科大專高中中專國中國小1382149365359119288

3.公司現階段人員年齡構成如下圖。

19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501

(二)招聘與配置

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑,而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年,人力資源部共受理招聘申請  起,需招聘  人,實際錄用  人,招聘完成比  %。

招聘次數

應聘人數

錄用人數

錄用比

招聘費用

費用比率

在本年度的招聘中,外部招聘  人,內部調整  人;

招聘次數

外聘次數

內聘次數

招聘完成比

外部招聘人員中,本科文化程度  人,專科  人。

本科

大專

高中

國中

2.人員配置情況

在部分崗位需要進行招聘的同時,合理安排富餘生產一線員工。

在今年下半年,對xx分公司富餘人員進行調整,其中調整到xx分公司  人,xx分公司人,xxxx分公司  人,總計  人。

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2017公司人力資源主管年終個人總結
公司人力資源主管年度工作總結範文
2017公司人力資源主管年度總結
2024年公司人力資源年終個人總結
公司人力資源主管年終個人工作總結範文
公司人力資源年終工作總結範例
集團公司人力資源部上半年工作總結
公司人力資源年終個人工作總結模板
精選公司人力資源工作總結範文
上半年公司人力資源工作總結