所以說“建設性對抗”的這種文化，其實我更願意理解為是一個非常好的開放式的溝通這樣的一種文化，我覺得只有打破一些框框，讓每一層的管理者，最快速地了解最貼近客戶的一些問題的話，才能快速的解決問題。溝通只是一個信息的產地，而且能改變客戶做事的方法，這個也是我在公司特別倡導的，這個溝通是沒有障礙的，這個級別是相對的。一會兒我們再探討中國的企業和韓國的企業，在企業當中最好的方式是無障礙的溝通，然後把效率做得最高，把這個形成文化，那這個企業的人的價值才能發揮出來，我們的企業才能投入產出最高。對企業的經營來講，我覺得關鍵是我們的效益怎么樣，如果人的效率出不來的話，這個企業很難發展的，這個是我的一點感受，現在請其他的嘉賓發表一下，一會兒我們可以逐一地在探討一下。
孫查理：大家好，很高興來到《世界經理人》這個論壇，剛才談這個話題，我覺得很好！我在澳大利亞待了XX年，之後在北京待了XX年的時間，我的經歷可能有點特別，特別在於我所從事的是一個教育的企業，所以在這個企業文化方面和其他各方面可能跟其他的企業不太一樣，比如說跟曲總的企業，但是我覺得“建設性對抗”的這種溝通方式是一個很需要我們來探討的。因為特別是在像我們這類的企業，我在曲總這邊說他是高科技企業，也可以說是一個知識性的企業，我們這邊是另外一類的企業，特別是對這一類的企業，對剛才主持人說的，有企業家說“我雇的人實際上是雇這個人的智慧了”，這對我們這類型的企業來說是特別的適用的，因為我們是靠員工的智慧來做工作的，所以說這種“建設性對抗”的這種方式對像我們這類的企業，我覺得是特別好的。我覺得更特別是對中層到高層的時候，可能就會更好。
當然了對另外一類企業，比如說生產性企業。這種方式是好處還是壞處，還是需要探討的，因為我們同時還在強調執行力的問題，所以今天我們的這個論壇很好的就是探討一種比較特別的溝通方式，我的一個基本的想法，就是說在中國的企業裡面，在很多的場合下，很多的範圍內，是可以用這種特殊的溝通方式的，但是這個要有一定的適度，特別是在範圍方面需要有所控制。比如說我剛才說的生產性企業就要比較小心地去考慮這個問題，其他的方面我們繼續再往下探討。