②企業內部招聘：這種招聘費用極少，可以提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態。也能提高員工對公司的忠誠度。這種方式主要適用於管理幹部的選拔。
③員工推薦：應聘人員與現有員工存在一定的關聯性，基本素質較為可靠。
4.具體實施時間：不做具體時間安排，到時根據公司實際需求而定。
四、員工薪酬、福利合理化
1.薪酬制度逐步透明化。因為保密的薪酬制度是薪酬應有的激勵制度大打折扣，而且強烈的好奇心使員工對同事及領導的工資額想方設法要打聽。這樣就使公司剛性制度不攻自破，既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開化。並且這種做法也向員工傳達了某種信息，薪酬高自有高的道路，低也有其不足之處，歡迎員工參與進來，監督其公正性。
2.建立以人為本的薪酬方式。首先要把員工作為公司經營的合作者，建立公司與員工同榮俱損的薪酬制度，然後加大員工福利與獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感；
3.建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的鬥志，激勵他們保持最佳績效，是關係到企業能否完成業務量的關鍵所在。主要從兩個方面入手：首先確定企業的關鍵績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。其次，員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期、長期之分。現在很多公司實施員工持股計畫正是基於這種考慮。
4.具體實施時間：在企業發展過程中進行適當的引導，使員工認同並執行。公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
五、員工績效評價體系的完善與運行
1.在2011年的績效管理當中，我們積累了一些經驗，在具體操作過程中還有很多地方急需完善。在2011年我們行政人事部將此工作列為重點之一，其目的就是通過完善績效評價體系，實行有效的監督，達到績效考核應有的效果。績效考核的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心。及時查找工作中的不足並加以調整改善，不斷推進企業發展。
2.具體實施時間
①2011年1月15日之前，根據公司2011年整體目標，協助總經辦完成各部門目標責任管理的下達與簽訂；
②自2011年春節後，按照各自部門的績效目標全面施行績效考核；
③主要工作內容：結合2011年績效考核中的不足，對相關績效考核表單進行修改。建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋等多方面進行修改，保證績效考核的良性運行。
④推行過程是一個貫穿全年的持續工作，績效考核體系的完善與設計將從以下幾點著手：
a>將部門績效指標進行分解，找出各個崗位的關鍵績效指標和側重點，根據這些關鍵指標和每個崗位的側重點進行最佳化考核表單。內容一般可為崗位職責內容和考核周期內下達的目標任務完成情況為準，工作態度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，不同的考核對象將有不同的考核內容；