然而觀念的認同，並未轉化為實際的行動。在接受訪問的1500名高管人員中僅有27%表示會把性別均衡化放在公司戰略前十名的重要位置。1/3的中國公司沒有任何促進性別均衡化的舉措。僅有35%的受訪者表示，有希望在今後看到相應的舉措出台。這一比例低於亞洲的平均值。
平衡女性高管比例需要共同行動
“為解決人才緊缺，促進公司績效，企業高管要不斷闡述增加女性高管人數的商業理由，同時以身作則雇用更多女性並親自舉薦，並且設定目標以確保組織著手培育更多具備適當才能的女性，同時視追蹤目標達成進度為自身職責。”麥肯錫上海分公司董事王錦說。
要實現這種變革，企業領導需要對其予以的重視不亞於一項重大戰略或運營挑戰，比如市場份額下降或者要改變企業成本結構。就像應對這些挑戰的努力一樣，推動女性進步的努力不能僅僅是修修補補的方案，必須通過目標、績效監控、強制進行艱難對話的流程以及認真的能力打造，將這些努力整合到組織的日程工作中。
亞洲職業女性普遍面臨著工作和家庭的雙重負擔，大部分女性在職業中段或晉升到高層的時候就因為家庭因素而主動離職。另外，缺乏能夠激發及鼓勵其他女性的女性模範人物，以及缺乏晉升所需的重要人脈關係等也都是絆住女性的因素。當然，還有許多往往不言自明或未被發覺的偏見，例如男性主管在考核績效時，往往給予男性較高評分。而女性有時候比較不願意自我推銷，則會更加深這些偏見的影響。
“推動女性高管比例提升需要政府、企業界及公司三方共同行動，”王錦指出，“在中國，政府做了很多努力，不論是從生育保障還是就業鼓勵上都有相應政策。但是光靠政府的努力是不夠的，企業界特別是企業自身則應該制定自上而下的措施促進性別均衡化。”
職場沒有“天上掉餡餅”的好事，要想獲得更高晉升，需要挖掘自身潛力——果子永遠掛在樹上，但只有努力的人才能夠得到。ge正是通過這一模式，去激發職業女性潛能。
談到ge在這方面的做法，ge全球增長及運營人力資源副總裁王曉軍說，職業女性協會是一個雙贏的組織。
“對女性員工而言，協會是一個很好的平台，通過提供信息、培訓以及與其他女性交流學習的機會，幫助她們提高領導能力，並為她們提供晉升和拓寬職業道路的機會。對公司來說，協會幫助公司吸引、培養並保留了女性員工，並幫助她們發展自我，提升能力，更有效地為公司服務。”王曉軍同時也是ge中國職業女性協會的發起人之一。
麥肯錫建議，相應的措施應從ceo和高管團隊倡導性別均衡化開始，設立組織內女性高管人數的目標。同時，裝備女性精通企業運作所需的技能和人脈，增進其抱負和資歷。並且，為有助於女性在企業中發展順利，應制定人力資源流程與政策，以及協助照顧孩童等支持機制。如果說工作場所的創新，打破了妨礙女性進步的結構性障礙。那么，下一個前沿是職業女性需要打破看不見的障礙——男性以及女性經理同樣廣泛持有的思維定勢，這些思維很少為人認識到，但卻是攔路虎。所以，ge職業女性協會就會經常組織講座和交流活動，邀請專家，成功的職場女性領導，甚至是男性領導一起和大家溝通交流，幫助大家突破思維定勢的限制。