從這一角度來看，無論是ge公司，還是我們女性協會也好，我們不強求，我們永遠尊重個人的選擇。比如你選擇要事業，要留在公司，而且你想要繼續上升，那么我們給你提供平台，來幫助你。所以從這個角度去看，以前甚至未來的幾十年，職場女性的晉升障礙都是如此。
《首席人才官》：雖然大家對性別觀念越來越開放，而且職場女性的比例並不低，但在現實中，女性高管的比例還是要低一些。
劉莉：我想這是教育的問題，這個教育不僅僅在於女性，而且是教育社會、教育男性、教育家庭。我去年在日本參加過一場ge的女性會議，日本老齡化的問題對他們的經濟將帶來很大挑戰，有些經濟學家認為，如果更多地發揮日本女性作用，讓更多的女性參加工作，那么她們將可以給日本恢復經濟起到積極作用。基於這一前提，必須提高她們的社會待遇，改變社會觀念，讓人們有意識，逐漸改變傳統觀念。ge的宣教，使她們在職場層面做出改變。另一個案例是沙特，按照傳統，那裡的女性都不能露面，她們也在慢慢地開始解放自己，可能速度更慢，而且我們也要尊重她們的當地文化習俗。但畢竟有了一個良好的開端，我們看到她們在改變。
《首席人才官》：以ge為例，同十年前相比，其實女性高管的比例還是有很大程度的增長。
劉莉：當然，有很大的提高，而且女性在高層管理的也越來越多。我們還是有很大的空間來提高。女性在董事會也好，當ceo也好，我們希望比例還能夠逐步提高。
《首席人才官》：您認為職場女性所遇到的困惑，更多來源於自身，還是社會、組織，或環境?
劉莉：一方面來自自身的，一方面來自環境。
《首席人才官》：在這方面，十年前和現在有變化嗎?
劉莉：十年前和十年後的變化很大。以中國為例，現在女性比十年前有更多選擇，你可以選擇待在家裡，可以選擇工作。新中國的成立對女性來說是一場巨大的婦女解放運動，50、60年代以來，中國女性一直都有參加工作的傳統，所以中國的職業女性處在一個更加寬鬆的環境中，在職場的選擇餘地要比日本等國更大。
因此，現在職業女性的選擇更多在於自己，當然也有文化影響。大學生從學校到職場，然後戀愛結婚，尤其是成立家庭以後，她怎樣看待自己的位置，是選擇做賢妻良母，還是當一個事業女強人?也許她自己都不知道，這個時期她可能什麼都想要，但是只要她自己經歷了一段時間，自己才能告訴自己要選擇哪一條路。我覺得現在中國的文化、社會比過去開放多了，有很多男同胞的太太在職場做的非常好，他們非常尊重她們，而且支持她們，有時也可以犧牲自己，男性花更多的時間去照顧家庭。若是從這一層面來看，可能美國更開放一些，我們在美國統計了一些數據，很多女性ceo的丈夫退休了，在家完全支持太太去工作。在中國，我們雖然比過去開放很多，但在這些方面還是不夠。這是個觀念問題。