同是一批從學校畢業初入職場的大學生，為什麼只有少數部分能夠快速獲得老闆的賞識並加薪晉級，而大部分要么被埋沒最終落個庸碌無為，要么總是四處碰壁找工作。
讓我們借用圍棋段位來分級，看看同是人力資源為啥收入差距就那么大呢？
就拿招聘這一項業務來說，都是hr經理，結果不同，價值不同，獲得的報酬也將不同，他們的人生也會不同。
一段hr：“發信息，等訊息”。
一段hr經理做的事情是“發信息，等訊息”。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或訊息，發布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那么，這樣的hr經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或訊息的回覆才是結果。
二段hr ：“緊跟蹤，做分析”。
二段hr經理髮出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜尋網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段hr經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回覆才是結果。二段hr經理給多少月薪呢？3000元可以了。
三段hr ：“憑經驗，做判斷”。
三段hr經理“憑經驗，做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量並且質量穩定才是結果。三段hr經理給多少月薪呢？5000元不少了。
四段hr ：“做標準，嚴考核”。
四段hr經理“做標準，嚴考核”。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解並不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程式的考核人了解應聘者才是結果。四段hr經理月薪8000元蠻可以的。
五段hr ：“做交底、給推薦”
五段hr經理“做交底、給推薦”。對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，hr經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數據，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對於特別重要的應聘者，hr經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段hr經理月薪1XX元相當可以了。