六段hr ：“做培訓、做監督”。
六段hr經理hr經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動契約，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段hr經理18000元不為過。
七段hr ：“做文化、做推動”。
七段hr經理“做文化、做推動”。七段hr經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段hr經理2XX元的月薪當之無愧。
八段hr ：“做戰略、做梯隊”。
八段hr經理“做戰略、做梯隊”。八段hr經理不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領導摧著要人；八段hr經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，最佳化員工隊伍才是結果。八段hr經理給25000元月薪理所應當吧。
九段hr：“做流程、做傳承”。
九段hr經理“做流程、做傳承”。九段hr經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段hr經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
啟示：
從月薪1000元的hr經理，到月薪30000元的hr經理，同樣的崗位，為什麼報酬上的差距就那么大呢？其實，“九段hr經理”的月薪是多少並不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。