隨著競爭的加劇，技術的飛速發展和外部環境的動盪變化，人力資源管理越來越成為一項重要的戰略活動，很多企業的核心競爭力越來越與其內部員工的個人能力密切相關，尤其是對於那些高科技企業來說更是如此。如何通過人力資源的開發，提高企業的競爭力？傳統的培訓已經不能滿足變化的需要，美國的ronald l. jacobs博士提出了一個新的培訓概念――“結構化的在職培訓”（structured on-the-job training）來解決這個難題。
在企業當中，絕大多數的員工都是從他們自己的實際工作安排中來學習新東西的。這種過程並不是員工本身主動來進行的，同時其效率也是非常低的。在職培訓是一個有效的解決該問題的方法，它能把正式的課堂學習和實際工作中的實踐學習有效的結合在一起。
現在，學習新的知識和技能已經成為大部分人工作中的內容，這也是他們面臨的一個巨大的挑戰。通常設計者設計的培訓項目都是為了更容易的讓員工學習，很少帶有強迫的性質。但是，培訓不僅僅是對員工個人有益，企業也希望從員工的培訓中獲益。事實上，培訓可以保證員工能有效的完成企業要求的工作。因此，培訓的主要內容就是提高員工的競爭力和專業知識。
通常只有專家們才了解並套用專業性的知識。專家都是在各自的領域內最能幹的人之一，隨著經濟全球化步伐的的推進，顧客對柔性製造和彈性服務的需求越來越多，企業也需要套用大量的高新技術，以此來提升快速回響顧客需求的能力，這一切都使得專家在當今的企業中變得越來越重要，而專業知識也獲得比以前更多的重視。
一般來說，企業員工在適應新的工作方式的過程中，新的工作也就自然而然地對他們的能力提出新的要求。很明顯的一個例子是，客戶服務代表在工作當中經常會發生這樣的改變，只要顧客的需要發生了變化。再比如，當企業部屬了一個新的存貨管理系統後，與原來的舊的系統相聯繫的大部分知識和技能都不再發揮作用了，員工必須再次學習。
培訓是提升員工競爭力的主要方式，企業只有通過培訓才能保證員工達到預期的能力水平。從這個意義上來說，培訓已經和員工的競爭能力緊密聯繫起來。提升員工能力的最好的途徑就是通過結構化的培訓。
結構化的在職培訓（s-ojt）是指有計畫地培養員工工作能力的一個過程，由資深員工在工作現場或者與工作現場相似的環境中，對新員工進行針對性的培訓。這個定義說明了結構化的在職培訓的四點特徵：第一，結構化的在職培訓按照事先規劃好的流程進行，並能夠有效地實現培訓目標；第二，培訓的目標是的，即傳授完成特定工作任務的能力；第三，結構化的在職培訓強調採用一對一的培訓方式；第四，結構化的在職培訓要求培訓要在工作現場或者與工作現場相似的環境中進行。
結構化的在職培訓與非結構化的在職培訓的不同之處在於，如何利用事先規劃好的培訓流程。系統化地實施培訓計畫可以確保培訓的效率和最終的結果，也能夠把培訓的手段與最終目的區分開來。結構化的在職培訓是有效改善公司的業績的途徑之一，因為它可以將員工能力提升到適當的水平。擁有這些能力的員工可以提高生產率、按時完成項目、降低缺陷率，或者順利實現其他重大的工作成果。這些成果都對公司至關重要，因而我們也必須從這一角度出發，判斷結構化的在職培訓是否有效。
結構化的在職培訓由六個步驟組成。各個步驟之間相互影響，而且在整個的培訓過程中，某些步驟甚至是重複進行的。
1 確定是否使用結構化的在職培訓形式
結構化的在職培訓的實施方法很多。但是問題在於：在什麼樣的情況下才需要採用結構化在職培訓？
對於任何一個給定的具體的培訓需求而言，結構化的在職培訓是否適用，取決於若干個選擇條件包括：工作的性質、工作環境的限制、以及受訓個體的差別。企業在實踐中，應該制定一個員工學習任務的清單，並與上述因素聯繫起來，也就是說把清單上的每一項任務與各個選擇項相對照，來判斷結構化在職培訓是否適用於這一培訓任務。
第一個選擇條件指工作性質，其中涉及四個因素：緊迫性、重複性、工作難度和工作犯錯的後果。
（1） 工作的緊迫性：管理層通常認為工作的緊迫性是決定培訓形式的最重要的因素。或許有的時候，最好的培訓方法就是讓整個團隊都停止工作，坐在一起接受培訓。但有的時候，由於人員配置或者時間安排的原因，使員工無法離開工作崗位聚集在一起，這時候，結構化的在職培訓就是非常適用的。
（2） 工作的重複性：有些工作任務一年當中也就一兩次，比如設備的保養；而有些工作每天都要重複很多次。如果工作是經常性的，那么結構化的在職培訓可能更適用一些。
（3） 工作的難度：結構化的在職培訓更適用於難度很大的工作，因為員工能從中獲取更為具體的更有用的信息。
（4） 工作犯錯的後果：結構化的在職培訓更適用於操作難度不高，但一旦出錯可能會造成嚴重後果的工作。
第二個選擇條件指工作環境的限制。為避免使培訓成為管理層和企業員工的負擔，需要一定的靈活性和創造性。有兩個因素必須加以考慮：培訓地點和工作的干擾因素。適合進行結構化的在職培訓的場所包括：辦公室、零售店、生產車間的培訓點、會議室、計算機機房、裝配線，甚至商業航班的客艙。干擾因素則包括環境噪音、與安全有關的風險、環境中周圍其他人的活動、制定的工作時間表，甚至還包括旁觀的人等等。如果這些干擾因素很突出，培訓的效果將會大打折扣。
第三個重要的因素是受訓者的個體差異。人與人之間有很多相似的地方，但也有諸多不同之處，這些都可能會影響培訓項目的成功。所以，在培訓實施之前需要了解受訓者存在的差別是否會影響到培訓的效果。
2 分析需要學習的任務
一旦確定工作任務適合通過結構化的在職培訓進行學習，你就應該對手中掌握的信息加以分析，得出培訓的內容和目標。工作分析的目的是弄清楚完成某項任務具體需要哪些行為，同時還要揭示出這些行為之間的關係。比如，對於程式化的任務來說，工作分析可以幫助你決定第一步做什麼，第二步做什麼等等。當我們把上面的行為聯繫起來看，我們會發現結構化的在職培訓的內容包括了工作流程、決策、解決問題、檢查、觀念以及原則等。
在分析工作行為的過程中，必需的知識、技能和態度都可以確定下來，此外還可以確定完成工作所需要的資源，包括專門的工具、設備以及數據。
工作分析完成之後，你就可以利用這些信息來準備結構化的在職培訓模組。這通常包括三項基本工作：明確培訓目標、組織好涉及學習目的的工作行為、制定在培訓中將要用到的績效考核方案。
培訓的目標是指在結構化的在職培訓結束後，公司期望受訓者所能達到的工作行為標準，體現的是受訓員工的績效成果。工作行為的組織意味著要通過與工作實際完成情況完全不同的方式再現工作進程。績效考核評估的是受訓者的實際操作的能力，而不僅僅是獲得的知識。