該如何實現人員的合理配置呢？在“用人不疑，疑人不用”已經過期的今天，信息的不對稱性使得人才選擇變得困難重重。無論老闆對員工多么體貼入微，關懷備至，細心周到，員工對於老闆仍是頗有微詞，背後罵老闆的事情層出不窮。如果有一天，角色發生變化，員工成了老闆，老闆成為員工；成了員工的老闆並不會因為曾經相同的處境而理解已是老闆的員工，咒罵老闆的事情依然會發生。角色的不同必然導致信息的不對稱。因此，作為女性管理者尤其要注意的是“慈不掌兵，義不經商”。
信息不對稱：
在競選的時候，市長理所當然的以為一手提拔起來的部長會支持自己，然而在最重要的時刻，部長卻投向一直與之敵對的支部書記，這就是一種信息不對稱。沒有理所當然的事情，人的心理和思想會隨著情景的變化而發生改變。企業管理也是如此，上級與下級之間，無所不言的下級，所言未必如實；而一言不發的下級，未必對企業管理就毫無怨言。絕對意義上來說，所有的兩個人都是信息不對稱的。因此，作為企業管理者，對員工的做法和想法不要輕易表態，應該加強與員工之間的交流和溝通，通過長期的考察來實現對員工的正確判斷。
女性的柔軟在面對家人和朋友的時候尤為明顯，她們會用更廣闊的心去包容，去理解。因此在企業管理過程中，她們常常會面臨這樣的難題：一手培養起來的管理企業的親人（朋友）居然聯合其他企業或人員打擊自己，將具有多年合作經驗的團隊偷偷帶走，有的甚至在財務上侵吞公款……面對這些問題，女性管理者們總是感到痛苦和無奈：“我給她（們）的還不夠多嗎？”
給予不是實現員工認同感，提高忠誠度的有效方式。管理者在工作中必須注意分寸的拿捏，員工和老闆必須有距離。距離產生美，戴高樂將軍曾說過“偉人都是神秘的”，一旦失去了神秘感，員工對老闆就沒有了敬畏感。對企業管理者來說，給予親戚朋友幫助，往往不會被感恩。由於失去了彼此之間的神秘感，親戚朋友之間的這些幫助往往會被認為是理所當然，這種想法對企業的發展弊大於利。無論是親戚，還是朋友，都要給適當的人以適當的位置，讓他們根據自己的能力獲得相應的酬勞，只有按勞分配和合理分工才能杜絕組織管理過程中的不平衡現象，實現工作效率的最大化。工作和生活要區分開，親戚朋友是無法真正體量到管理者的苦心，就像無產階級永遠無法理解資產階級的生活方式一樣。只有在經歷困難之後獲得幫助，才能從真正意義上使一個人獲得重生。
那么，如何實現企業幹部員工配置的合理化呢？培養人要和企業制度化相結合。在人才培養的過程中，形成人才競爭機制，才能確保企業培養的人才具有穩定性，規避企業培養人才過程中產生的資金投入和人才流失等風險。人熟，理不能熟。制度是企業的預防針，審計、檢查乃至定期匯報都不能因為親戚或朋友的關係而有所減少。按照組織管理的一切程式來管理家族企業以及朋友合資企業，才是解決摩擦，解決糾紛，促進企業正常、高效運行的有效方法。
組織管理中的內部矛盾：
組織管理中，應分清神秘是個人因素，什麼是結構因素。企業管理中，市場部的銷售人員都希望對客戶能夠有所優惠，進而鞏固企業與客戶之間的關係，提高客戶對企業的忠誠度；但是作為企業的財務人員，都希望對企業的財務上能夠有有所收入，儘量實現財富和利潤的累積，因此不願意輕易將優惠提供給銷售人員。這樣的矛盾屬於結構因素，但如果是部門管理者雙方的個人因素導致兩個部門之間的不相融合，則是應該屬於個人因素。管理者對於這樣的情況，要仔細辨別區分，避免將結構因素堪稱個人因素而出現的過激反映。
劉廣靈老師說：“領導就是得罪人的。不要幻想員工們都愛你，合理制定企業制度，科學進行幹部培養，分清企業存在的究竟是人還是企業結構的問題，才能從根本上解決組織管理過程中存在的各類情況。”
管理是一門學問，管理人需要膽識，更需要一種大智慧。科學的管理和人性化的思考，是企業發展的雙翼，比翼雙飛，才能又高又遠！