(3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
(4) 自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。
(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。
績效溝通與管理的環節：目標第一。計畫第二、監督第三、指導第四
考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程式不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。
績效考評公正性的兩個系統：（1）公司員工績效評審系統（2）公司員工申訴系統
績效面談是整個績效管理中非常重要的環節，應給予充分的重視。
績效管理制度的策略的具體辦法：採取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領導的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各管理人員的全心投入
績效面談的種類：（1）績效計畫面談（2）績效指導面談（3）績效考評面談（4）績效總結面談
績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實性、及時性、主動性和能動性
分析工作績效的差距的方法：（1）目標比較法：將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比。（2）水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期（或去年同期）的工作業績進行比較。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。
績效考評的方法：（一）行為導向型主觀考評方法：（1）排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用於比較不同部門的員工，員工也不能得到關於自己的優缺點的反饋。（2）選擇排列法：也稱交替排列法。優點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優缺點：能夠發現每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員範圍不大、數量不多的情況下採用本方法。（4）強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。優缺點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難於比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信息。
（二）行為導向型客觀考評方法：（1）關鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計畫密切結合在一起。特點：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一整年的表現；以事實為依據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點：對關鍵事件的觀察和記錄費時費力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：設計和實施的費用較高；優點：對績效的考量更精確。參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專業技術強，精確度高；績效考評標準明確。評價標準明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優點：克服了關鍵事件不能量化、不可比，以及不能區分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力，完全從行為發生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結果。（四）加權量表法：是行為量表法的另一種表現形式。優點：打分容易，核算簡單，便於反饋。缺點：適用範圍較小。