第八章 人員招聘
第一節 招聘計畫與渠道
一、招聘計畫的主要內容：1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員；2、從候選人應聘到僱傭之間的時間間隔；3、錄用基準；（除個人基本情況外，錄用人才的標準可以歸結為五個方面：與工作相關的知識背景、工作技能、工作經驗、個性品質、身體素質）4、錄用來源；（費用最高的來源一般是獵頭公司，招聘高級管理人才時適用）5、招聘錄用成本計算；
二、招聘計畫的選擇
（一）招聘來源選擇：1、內部人員調整。招聘時內部調整優先於外部選聘。但要注意保證篩選的公開、公正性，對於不被選用的員工，管理者要詳細說明原因並提出期望，展示將來的機會。2、外部選聘。在下列情況下，適用外部選聘：（1）補充初級崗位；（2）獲取現有員工不具備的技術；（3）獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。退伍轉業軍人具有明確的目標和團隊取向，有高度責任感和紀律性，並具備優秀的身體素質和道德品質，對那些強調全面質量管理和組織忠誠度的企業來說，這是一個很好的員工來源。
（二）招聘方法的選擇……
（三）招聘方法與來源匹配
第二節 人員篩選技術
大體分為專業筆試、面試、紙筆類心理素質測評、行為模擬測試四種類型。
1、科學的心理測驗具有以下特點：（1）客觀性；（2）標準化；（3）有穩定的常模；（4）測驗信度（測驗分數的一致性和穩定性）；（5）測驗效果（所測內容與預期的符合程度）2、心理測驗主要有兩方面的功能：（1）判斷個體具有什麼樣的優勢，即診斷功能；（2）鑑定在將來所從事的工作中，成功和適應的可能性，即預測功能。3、在人員評估中常用的行為模擬法有以下幾種形式：工作任務完成、角色扮演（推銷員與顧客、上司與下屬、服務人員與客戶）、評價中心技術。4、“評價中心”是用於評價、考核和選拔管理人員的方法。該方法的核心手段（最重要的方法）是情境模擬測驗。評價中心包括公文筐測驗、角色扮演（評價中心中主要模擬上、下級對話形式）、小組互動測驗。
第三節 內部招聘和內部勞動力市場
1、內部招聘的不足之處：未獲批准的員工會被影響工作情緒；新領導人往往缺乏權威性；最大弊端在於近親繁殖問題。因此，要在內部提升並提高雇員士氣和忠誠感的收益和近親繁殖的缺點之間進行平衡是有困難的。
2、內部招聘的常用方法：工作公告和投標程式。（費時、費錢，且不論成功與否，均易受員工抱怨）
3、內部勞動力市場其實已演化為一種特定的人力資源政策，是一種勞動力分配的管理系統。在組織中可以找到許多與內部勞動力市場有關的變數，包括：確定晉升的標準、允許加入內部勞動力市場的雇員的數量、結構和文化特點。
4、一般來說，支持工作的長期性的因素是導致內部勞動力市場發展的重要前提。