第十章 薪酬管理
薪酬是指員工因為僱傭關係的存在而從僱主那裡獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。薪酬分為基礎薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三大部分。
第一節 基礎薪酬
一、薪資設定的步驟：制定本企業的付酬原則與策略—→工作設計與工作分析—→工作評價—→薪資結構設計—→薪資狀況調查及數據收集—→薪資分級與定薪—→薪資制度的執行控制與調整。
二、薪資結構線的定位及套用：薪資結構線清晰顯示出企業內部各個職務的相對價值和與其對應的實付薪資之間關係。薪資結構線是兩維的，即繪製在以職務評價所獲得的表示其相對價值的分數為橫坐標，以所付薪資值為縱坐標的薪資結構圖上。薪資結構線的主要用途是用來檢查已有的薪資制度的合理性，工作改進的依據。
三、薪資分級
四、技能薪資。技能薪資設計大致有以下幾個步驟：1、鑑別和關於在一個組織內從事某一工作所需技能信息的系統過程是進行技能工資開發的最優開始步驟。2、把鑑別好的技能進行分類或分層。這是設計中最困難的階段。3、在不同的種類和級別間晉升的路徑必須清楚。4、培訓。5、開發一個新水框架。6、確定每一個薪水層次的構成和金額，要作到內部公平。7、建立評估和認證體系，特別是聯繫到外部認證體系的。
五、寬頻薪酬：寬頻薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。一般來說，典型的寬頻薪酬結構可能不超過4個，每個薪酬等級最高值與最低值之間的區間變動率要達到10%或以上。寬頻薪酬具有支持扁平型組織結構，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高以及有利於職位的輪換等特點。
第二節 獎金
1、常見的個人獎勵計畫有四種：計件制、管理激勵計畫（對經理）、行為鼓勵計畫（對員工具體行為，如出勤率、安全記錄等）、推薦計畫（為公司介紹或推薦人才的員工）
2、個人獎勵計畫需要三個前提條件：員工的績效可以通過客觀的方法來考核、雇員有足夠的能力控制工作結果、實施獎勵計畫不會使工人之間出現不良競爭而降低產品質量。
3、團隊獎勵是獎勵員工的集體績效，目前主要有兩種：班組或小團隊獎勵計畫、利潤分成計畫。
4、組織獎勵計畫是指在組織超過最低績效標準時，給員工發放獎金，目前主要有兩種：利潤分享計畫、職工股權計畫。
5、大多數利潤分成計畫都有三個組成部分：領導哲學、員工參與制兜緇巴獎金。
6、組織獎勵計畫可以將組織的生產率、成本節約或利潤率作為基礎。
7、組織獎勵中的利潤分享計畫目前主要採用現金現付制和遞延制，二者主要是在領取時間和稅收上有所差別，對於被分享利潤的比例一般採用固定比例法、比例升級法或獲利界限法確定。
第三節 福利
1、福利的形式：金錢性福利、實物性福利、服務性福利、優惠性福利、機會性福利、榮譽性福利。
2、服務性福利：健康服務，如公費醫療、免費定期體檢等；諮詢性福利，如心理、法律諮詢等；保護性服務，包括平等就業權力保護、隱私保護等。
3、機會性福利：如企業內在職和脫產培訓、公費進修；帶薪休假；集體文體活動；企業內部提升政策、員工參與民主化管理等。
4、自助式福利計畫有兩個前提：一是企業必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。
5、自助式福利計畫的實施方式：附加福利計畫（在不降低原有薪酬和福利的條件下，提供員工一張特殊信用卡）、混合匹配福利計畫（員工在企業提供的福利領域內決定每種福利的多少，總福利水平不變）、核心福利計畫（除企業認為必須擁有的福利外，員工自行選擇其它福利項目或增加一種核心福利項目的保障水平）、標準福利計畫（職工選擇標準的福利項目組合）。
第四節 特殊電話體的薪酬
一、管理人員的薪酬
1、最高管理層管理者的工資增長與整個公司的業績聯繫在一起；對於中層管理者，公司希望把整個公司的業績和市場占有率及內部因素連在一起來考慮薪酬因素；對於基層管理者，薪酬通常根據市場占有率、內部工資關係和個人業績來決定。
2、決定管理人員的薪酬時，根據市場定價是可以利用的最佳途徑。
3、管理者的薪酬通常由五種基本元素構成：基本薪酬；短期獎勵或獎金；長期獎勵和資本增值計畫；行政福利；津貼。此外，有時還取決於不斷變化的稅務立法。
二、專業人員的薪酬：針對不想成為管理者的專業人員，一些公司創立了一種二元薪酬追蹤系統。職業生涯曲線是用來確定專業工作薪酬的，相同職業生涯年限的員工薪酬，取決於其績效評價等級。
三、銷售人員的薪酬：如果說銷售人員的薪酬和其他方案有某種不同的話，那就是獎勵重點不同。部分薪水制和部分佣金制相結合的方法是分配銷售人員薪酬的最佳途徑。除薪水、佣金和獎金之年，銷售人員經常得到其他形式的薪酬作為額外獎勵。銷售量通常可以和具體的人相掛鈎，這種情況促進了獎勵薪酬的支付。
第五節 企業人工成本管理
1、我國企業人工成本構成大致如下：員工工資總額、員工福利費用、員工教育經費、勞動保險費、失業保險費、勞動保護費、公益金。
2、確定合理人工成本的因素：企業的支付能力、員工的基本生活費用、工資的市場行情。
3、與企業支付能力相關的指標有：人工成本總量指標、人工成本結構指標、人工成本分析比率型指標。
4、通常用人均人工成本指標對企業的支付能力進行分析和控制。
5、人工成本結構指標是指人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例，可反映人工成本投入構成狀況與合理性。
6、人工成本分析比率型指標是指一組能將人工成本與經濟效益聯繫起來的相對數，一般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。可以衡量企業對勞動的投入與受益。