第十二章 員工關係管理
第一節 概述
1、所謂員工關係管理是指與員工在織中的職位變動有關的人力資源管理活動。
2、職業發展是組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的人員而採取的正式措施。
3、職業規劃是一個人對於自己選擇什麼樣的職業領域與職業方向，在職業生活中如何發展的一種構想和計畫。
4、員工關係管理的重要性體現在：（1）從組織發展的角度來看，它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段，同時，也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住並激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。（2）從員工個人發展來看，員工關係管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。
5、職業道路是指一個人在一生中可能擔任的一系列職務。
第二節 員工職位變動與職業管理
1、對員工進行職業指導主要包括以下內容：（1）幫助員工進行系統的自我評價；（2）指導員工明確自己可選擇的職業道路；（3）評估員工個人發展目標的合理性與可行性，輔導員工制定既符合個人意願又符合組織職業發展安排的行動計畫；（4）提供員工制定和實施職業規劃所需的信息、培訓和輔導。
2、索南費爾德等人提出了劃分組織的員工職業管理模式的兩個維度，一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性，二是組織內部員工晉升競爭的激烈程度。根據這兩個維度，可以將組織的員工職業管理模式劃分為四個類型。（1）城堡型組織（特點：對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度低，員工就業安全的主要威脅來自外部競爭）；（2）棒球隊型組織（特點：高、高、雙重威脅）；（3）俱樂部型組織（特點：低、低、受威脅小）；（4）學術機構型組織（特點：低、高、取決於其在組織內的表現）。
3、組織的晉升決策主要有三種：（1）以資歷為主要依據還是以能力為主要依據；（2）如何對能力進行衡量；（3）晉升過程的正規化或非正規化。
4、影響員工晉升的因素很多，比較重要的因素有：（1）工作能力；（2）過去的工作經驗與工作業績；（3）資歷；（4）工作責任心等。一般來說，組織應該首先提升那些工作能力強的員工。
5、彼德原理指：員工晉升到某一職位後，缺乏該職位所需要的工作能力，無法勝任該職位的工作。
6、晉升需求不能滿足時的彌補措施：（1）雙重職業途徑；（2）技能工資；（3）職位輪換。
7、《勞動法》規定，勞動者要解除勞動契約時，應該提前30日以書面形式通知用人單位。
8、我國現行法規不允許提前退休，但或以採用“企業內部退養”。在西方，提前退休的好處主要有兩點：（1）降低企業人力成本；（2）作為辭退的替代方案。
9、離職包括辭職、退休、開除、辭退等多種形式，在離職中，最需注意的是員工辭職。
10、員工流失的成本包括兩方面：（1）直接成本（①辭職過程本身的成本；②空位成本，即職位空缺時由其他員工加班等的成本；③替代成本，即招聘、篩選、培訓新員工的成本④）、（2）隱含成本（①士氣降低、效率下降；②可能帶走企業的一部分客戶，影響企業利潤；③影響離職者原來所承擔的工作的順利開展）。
11、離職面談通常由企業中的人力資源經理或專員來進行，而不是直接主管。
第三節 勞動紀律與獎懲
1、公正合理的紀律處分具有多種正面功能：（1）整合功能；（2）糾偏功能；（3）激勵功能。
2、紀律處分要做到公平，一個重要的前提就是依照合理的處分決策程式，一定要以企業規章制度為參照標準，不能以企業領導人的好惡為標準，較嚴重的處分，應該在開會討論後再做決定。
3、西方企業中，常用的紀律處分有以下三種：（1）熱火爐式（特點：及時、預警、一致性）、（2）漸進式、（3）無懲罰的紀律處分（與我國現行法規有所不同）。
4、紀律處分的實施應注意以下事項：（1）要克服實施紀律處分時的能力障礙和心理障礙；（2）執行處分時要選擇適當的時間和地點；（3）執行紀律處分應保持一致性，避免時寬時嚴；（4）採用規範化的處分程式。
5、建議紀律處分程式：（1）編制本企業處分程式的規章制度手冊，並下發；（2）告訴員工他們犯了什麼錯，並允許他們申訴；（3）決定處分前必須進行充分的調查，一些較嚴重的處分，如辭退，必須經有關管理部門批准；（4）實施紀律處分時，必須做出合理解釋，並保證員工有依據特定程式抗訴的權利；（5）除當場辭退外，當需要進行處分時，主管應對輕微違紀者給予正式口頭警告，對嚴重違紀者提出面警告。