3．選拔管理人員的來源包括兩種：內部提升和外部招聘
對這兩種方法大家需要掌握它們各自的優缺點各有哪些，但實際上這些缺點都是相對而言的，即是兩種方法對比的結果。所以，掌握一種方法的優點其實也就掌握了另一方法的缺點，要學會比較記憶。
例如：
內部提升法的優點： 外部招聘的缺點：
企業與候選人相互了解 外來人對企業情況不熟悉
候選人熟悉企業有利於較快地展開工作 需要較長時期才能勝任工作
有助於提高員工積極性 使內部人員失去積極性
風險小、成本低 風險大、成本高
4．一種有效的招聘方法——評價中心技術(模擬情景訓練)
評價中心技術的基本工作方法是：由直線管理人員、監督者和心理學專家組成測試小組，模擬一些現實中可能出現的實際問題，然後讓應聘者來處理或解決，測試小組就根據其處理方法和效果對其心理素質和潛在能力作出評價。
測試活動的內容可採取以下種形式：
1）檔案簍測試：即在檔案簍中放置一些信件、備忘錄等，讓應聘者全權處理這些檔案，再評價其效果。
2）小組討論：即給一組應聘者一個實際問題讓他們討論，觀察後作出評分。
3）管理競賽：把應聘者分成幾個小組，模擬“企業”業務，競爭績效，作出評價。
4）角色扮演：要求應聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常事務，觀察後做出評價。
5．管理人員的考評：即對在崗的管理人員素質、行為和績效進行考核和評價。
考評的內容包括四項：
德——思想政治、工作作風、社會道德和職業道德
能——知識（專業、文化和工作經驗）、技能、體能和國際化經營能力。
勤——指工作積極性和努力水平，包括出勤率、紀律性、幹勁、責任心、主動性等。
績——工作實際效率和效果。包括工作完成的數量、質量和成本費用、為企業做出的其他貢獻。績效考評是管理人員考評的主要內容，也是人事決策的重要依據。
考評的方法有三種：
1）目標管理法：不僅在可在計畫工作中採用，同時也是考評的首選方法。規定具體任務指標，做為考評的主要依據。要求：上、下級共同決定目標、有獎懲、簡明扼要、定量化。比如年銷售額。
2）評分表法：一種古老也常用的方法，適用於綜合考評。具體操作步驟見書上p176頁表6-4-1。
首先，縱向列出考評的項目和各項目的權重，橫向列出評分標準的五個層次：優秀（5）、良好（4）、滿意
（3）、尚可（2）、不滿意（1），
然後，對考評各項目進行打分，打出的分數乘以其權數並加總得出總分，
最後，根據總分做出評價。
3）配對比較法：是一種相對考評方法。基本步驟參見書上p177頁表6-4-2。
首先，確定考評的基本項目，
其次，將工作性質與等級相同的管理人員編為一組
然後，將同組內每位管理人員與其他人員兩兩對比，評價標準只有兩檔：“好”與“差”，
最後，加總各人的“好”的次數，次數越高說明越優秀。
注意：每一張配對比較表考核的只是某一項目，若是考核多項，就必須列幾張表。
6．管理人員培訓包括以下幾方面的內容：
管理業務培訓——適應知識更新的需要，增強管理的前瞻性
管理知識和能力的培訓——管理的基本理論和方法，協調、決策等能力。
心理素質培訓——應變關鍵、突發事件時的決斷能力。
管理人員的培訓方法有：
1）脫產學習：參觀訪問、課堂教學、模擬情景訓練等都屬於脫產學習。其中，模擬情景訓練是指讓受訓者在與實際工作完全相似的場所或環境下進行練習，積累日後工作所需的知識和經驗，具體的方法有案例分析、角色扮演、計算機仿真模擬等。（非真實）
2）在職培訓：注意不是在職學習，而是通過職務輪換或委以助手職務兩種形式讓其在日常的工作崗位上得到實踐和鍛鍊。（類似於實習）
3）網路培訓：通過計算機網路進行培訓。