相比國企、事業單位，人才問題讓民企漸漸感到缺乏發展後勁
人才的話題很時髦，說起來卻沉甸甸。在日前舉行的“2005上海科教興市論壇”之“集聚創新人才激發創新動力”專題研討會上，與會者流露出了滬上人才建設中的喜和憂。
喜
留學歸國比例近國際水平
“幾年前還在國內、國外兩頭跑的‘飛人所長’們，如今都帶著老婆孩子全心而歸了！”中科院上海分院黨組書記、副院長華仁長掩不住內心的興奮，向與會嘉賓和聽眾抖出了殷實的人才家底：自中科院實施“百人計畫”以來，上海分院已從海外攬回了200多名傑出人才，其中140人在國外已獲得教授、副教授的職稱；中科院上海生命科學研究院下屬的12家研究機構中，6家請來了“洋掌門”，成為名副其實的科研“聯合國”，人才引進模式正在從“候鳥型”向“紮根型”轉變。
上海的“磁場效應”得到了大家的公認。1993年，上海第二醫科大學教授陳國強來滬時，靠舉債向原單位支付了1.8萬元的賠償金，這與他當時200元的月薪相比，堪稱一次冒險。回首當年，陳國強堅信：“這次冒險是我人生最正確的選擇，至今不後悔。”
上海公共行政與人力資源研究所名譽所長沈榮華研究員手中的一組數據頗能說明問題：改革開放以來，我國共向國外輸送留學生71萬人，回國17萬人，平均出去4個回來1個；上海赴海外留學13萬人，回國5.6萬人，平均出去2個回來1個，接近國際平均水平。
憂
民企對人才吸引力不夠
最近，均瑤集團有意向航空業發展，但卻苦於覓不到賢才。公司黨委副書記、行政總監谷增光感慨：“相比政府機關、國企、事業單位，民企對於人才的吸引力似乎低人一等，有時甚至重金難求。”
與民營企業三分天下的經濟地位相比，人才問題不能不說是一根“軟肋”。人才數量偏少、高端人才不足、吸引力不夠、流動過於頻繁、管理手段單一：一系列人才問題讓民企漸漸感到缺乏發展後勁。
由於先天不足，谷增光覺得大多數人對於民企的認識還停留在10年、20年之前，在一些電影、電視劇等文化創作中，民營企業家甚至與惡勢力相勾結，這些都使得民企的正面形象大打折扣，從某種程度上影響了人才引進。
事實上，均瑤的困惑頗具代表性。沈榮華指出，滬上企業尚未成為人才開發的主體，人才配置存在結構性不合理。調查顯示，上海僅有40％的人才在企業，而已開發國家這一比例則高達70％到80％。他認為，“官本位”思想阻礙了人才的有序流動，公務員仍是不少畢業生的就業首選。
對於自己原來的公務員背景，谷增光毫不諱言，但他仍深深感到要在政府與企業、特別是民企間順暢流動卻並非那么容易：“目前的人才流動僅僅是一股自下而上的單向流，而不是一個自由往返的環。”