案情：
李某是某飯店的廚師，工作一直勤勤懇懇，2002年9月，飯店與其簽訂了二年期的勞動契約。第二年上半年，由於競爭激烈和經營不善，飯店狀況每況愈下。2003年8月，飯店因欠債未還被法院查封。經理告知李某和員工們：希望員工耐心等待，等問題解決後恢復營業。李某和員工們無法繼續上班了，只得耐心在家等待，希望經理解決有關問題後能恢復營業。就這樣過了三個月，飯店仍然無法營業，無奈之下，李某準備另行就業，但有關手續尚未辦理，於是，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與飯店終止勞動關係並辦理退工手續。
雙方觀點：
李某認為：飯店無法繼續營業，員工要求終止契約理所當然，飯店應當辦理退工手續，否則應承擔賠償責任。
飯店認為：勞動契約尚未到期，不存在終止的事由；李某要求辭職，應按解除契約處理，履行提前三十天通知的義務。
評析：本案爭議的焦點在於：雙方無法繼續履行勞動契約，是否能由一方終止原先的勞動契約關係。
《上海市勞動契約條例》第五條第二款規定：“勞動契約依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動契約規定的義務。”根據該條規定，勞動契約依法確立後，對當事人即產生法律約束力；勞動契約中規定的義務，當事人必須遵照履行，如果一方不履行契約義務，將承擔相應的違約責任。
但是，如果當事人雙方均未履行勞動契約約定的義務呢？對此，法律規定了在符合一定條件時可由當事人一方終止勞動契約關係。《上海市勞動契約條例》第三十七條第二款規定：“勞動契約當事人實際已不履行勞動契約滿三個月的，勞動契約可以終止。”根據該條規定，勞動契約雙方當事人在客觀上已不履行勞動契約並滿三個月的情況下，是可以終止勞動契約的。因此，適用該條規定的條件是：（一）當事人雙方實際不履行勞動契約；（二）雙方實際不履行勞動契約的狀況持續滿三個月。適用該條規定的程式是：由當事人在滿足上述條件的情況下作出終止勞動契約決定。現實情況中，當事人實際不履行契約的情況主要有：業主逃逸、用人單位停止生產經營、勞動者自行離職或失蹤等。在這些情況下，形式上勞動契約並未終止，實際上卻無法履行，是一種名存實亡的勞動關係。根據《上海市勞動契約條例》的這一規定，勞動契約的當事人可以決定終止無法履行的勞動契約。
應當注意的是，上述終止勞動契約的條件出現時，如果正值勞動者在醫療期中，女職工在孕期、產期、哺乳期中，或者法律、法規、規章規定應當對勞動者採取特殊保護的時期中，用人單位不得終止勞動契約，而應當將契約順延至這些情形的結束。但如果出現勞動者嚴重違紀、嚴重失職對單位造成重大損害等過失性解除勞動契約情形的，用人單位終止勞動契約不受限制。
本案中，由於飯店被查封無法經營的原因，雙方當事人因此形成了實際不履行勞動契約並已滿三個月的情形，根據規定，在上述情形下，當事人任何一方均可作出終止勞動契約的決定。現飯店員工作出了終止契約的決定，該決定是合法合理的，飯店應當根據有關規定辦理退工手續。
來源：勞動法苑