案例：
某公司因業務發展需要而向社會招聘業務員，要求應聘者經驗豐富，能經常出差。陸某聞訊後前往應聘，向公司陳述了自己具備業務經驗以及可以經常出差的條件。公司表示業務員工作的業績是公司考核的主要方面，有關工資待遇都將與工作業績掛鈎享受，陸某同意公司的意見，雙方於是協商簽訂了勞動契約。契約約定：公司聘用陸某為業務員；陸某每月工資按保底數400元+業務量2％提成領取；公司提前60天通知可以解除雙方勞動契約等。勞動契約簽定後，公司即通知陸某上班工作。
契約履行後，陸某的業務開展進展緩慢，業績無從體現，因此，陸某在開始的三個月內儘管正常上班，經常出差，但都因無業務量而領取保底數工資400元。三個月後，公司認為陸某的工作業績不能令人滿意，就對陸某表示：如在下個月內業績再無起色，將按約定的條件解除勞動契約。又一個月後，陸某仍無產生業績的跡象，於是，公司即按雙方契約的約定通知陸某於60天后解除勞動契約，並表示不希望陸某再來上班，公司可將60天工資800元提前支付。陸某認為自己正在努力開拓業務渠道並即將取得業績，公司不能以目前工作業績無起色為由即時解除勞動契約。雙方於是發生爭議。
雙方理由：
陸某認為：自己的業績在短時間內不能體現與業務開展的特點有關，公司不能以目前工作業績無起色為由即時解除勞動契約；而且自己每月辛苦工作，但工資卻這么少，要求公司增加工資。
公司認為：公司與陸某在協商簽訂的勞動契約中約定了工資待遇條款和提前解除契約條款，現發現陸某的工作能力存在問題，公司根據雙方契約協商約定的條款提前通知解除契約是協商解除，並無不當；陸某的工資待遇也由契約約定，工資多少由業績確定，其要求增加工資沒有依據。
分析：
本案的爭議焦點是公司是否可以按契約約定的解除條件通知陸某解除契約；陸某是否可以在契約約定標準以外要求公司增加工資待遇。
《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動契約依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動契約規定的義務。”根據該條規定，勞動契約依法訂立後即產生了法律約束力，當事人必須履行契約規定的義務。《勞動法》的此項規定，對當事人依法承擔履行勞動契約規定的義務作了明確規定。
但是，當事人簽訂的勞動契約內容違反了法律、行政法規的規定，該份勞動契約是否也具有法律約束力？當事人是否必須履行勞動契約規定的義務？對此，《勞動法》第十八條作出明確規定：“下列勞動契約無效：（一）違反法律、行政法規的勞動契約；（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動契約；無效的勞動契約，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動契約部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效”。《上海市勞動契約條例》也作了類似的規定。根據以上規定，違反法律、行政法規的勞動契約是無效的勞動契約，即是不能產生法律約束力的勞動契約；勞動契約部分內容違反法律、行政法規的，該部分內容無效，即該部分內容不能產生法律約束力；部分內容無效不影響其餘部分效力的，其餘部分仍然有效，即其餘部分仍然具有法律約束力。
《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條對用人單位單方面解除勞動契約的條件作了規定，其中第二十五條規定的是隨時可以解除契約的條件，第二十六條規定的是需提前30日通知可以解除契約的條件，第二十七條規定的是履行一定程式後才能解除契約的條件。《上海市勞動契約條例》第三十三條、第三十二條、第三十五條與《勞動法》的上述規定也作了相應的規定。《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動契約或者故意拖延不訂立勞動契約的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。根據上述規定，勞動契約的解除條件是法定的條件，任何用人單位不能違反法定條件解除勞動契約，或者說違反法定條件的解除契約是不能成立的，這其中當然包括當事人在契約中約定的不符合法定條件的約定解除條件。
另外，“上海市勞動局關於《上海市企業職工最低工資規定》有關條文的解釋”規定：“本規定所稱的最低工資，是指職工在法定工作時間內提供正常勞動後所在企業必須支付的最低勞動報酬”；《上海市勞動和社會保障局關於調整本市企業職工最低工資標準的通知》規定：“從2002年7月1日起，本市企業職工月最低工資標準調整為535元/人”。以上規定表明，勞動者在法定工作時間內提供正常勞動後，企業必須支付的最低月勞動報酬不能低於535元/人。
本案中，當事人雙方簽訂了一份勞動契約，其中關於工資支付標準和解除契約條件兩項約定違反了法律和行政法規的規定，根據有關規定，該兩項約定應屬無效，該勞動契約部分內容無效經勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認後，無效部分從訂立時起就沒有法律約束力。因此，公司不得依據契約約定的解除條件通知陸某解除勞動契約；同樣，陸某正常勞動後領取的工資收入低於本市最低工資標準，公司至少應按本市最低工資標準補發陸某的工資差額；由於雙方所訂勞動契約的無效部分內容不影響其餘部分的效力，其餘部分應屬繼續有效，即仍然具有法律約束力，雙方應當繼續履行原勞動契約。
來源：外企人才線上