今年1月,《勞動契約法》送審稿(草案)上報全國人民代表大會常務委員會。據送審稿(草案)起草部門的有關工作人員介紹,撰寫此稿的基本思路就是要對《勞動法》中有關勞動契約方面的內容進行補充、調整和完善,以建立起勞動關係的自主協調機制,減少原有勞動契約立法中的計畫經濟色彩。在勞動契約的簽訂過程中更多地體現當事人雙方的意思自治,在處理勞動爭議時儘可能地通過法律途徑解決,減少行政干預,充分體現出市場經濟條件下勞動關係的特徵,最終實現《勞動法》的立法宗旨———建立和諧穩定的勞動關係。
頒布於10年前的《勞動法》以及後續頒布實施的許多勞動行政法規、勞動保障規章、相關司法解釋和一些地方法規都對勞動契約作出了較為詳盡的規定,為調整規範勞動關係作出了重大貢獻。但是,已經實施的有關勞動契約的眾多規範性檔案仍然存在著落後於實踐的發展、操作性不強的問題;已有的關於勞動契約的法律法規在結構的嚴密性、前後銜接、和諧一致等立法技術方面,在最佳化配置勞動力資源等方面都存在不足。同時,10年的經濟社會發展也帶來了許多新的變化,市場經濟的發展使得現在的勞動關係發展狀況出現了與《勞動法》頒布實施時許多不同的新情況、新問題。因此,現有規範勞動契約的相關規定已經不適合勞動關係發展的實際需要,市場經濟對勞動契約立法產生了新的要求,因此,在法律層面上完善勞動契約立法,就顯得尤為重要。
在建設和諧社會的時代呼聲中,勞動契約立法的基本方向在哪裡?它如何為勞動關係的和諧發展提供制度保障?日前,本報記者帶著這些問題採訪了部分勞動法學專家、學者。
焦點之一: 《勞動契約法》立法宗旨是什麼
觀點一:立法宗旨應為保護勞動者的合法權益,調整勞動關係
王守志:《勞動法》是勞動法律部門的核心法律,《勞動契約法》與《勞動法》的關係在送審稿(草案)中不能明確把握。《勞動法》屬於法律,由人大常委會通過。《勞動契約法》計畫由人大還是由人大常委會通過,現在還不明了。如果由人大立法,屬於基本法律,其效力大於《勞動法》;如果由人大常委會立法,則與《勞動法》一樣都屬於法律,效力一樣。但是兩者相關條文的表述存在著很大的差異:《勞動法》總則規定(1)“為保護勞動者的合法權益……調整勞動關係,根據憲法,制定本法”。《勞動契約法》則是“為維護當事人的合法權益……制定本法”,這樣對於勞動法律的實施與適用必然帶來困惑。
對於勞動關係的調整方式,依據調整手段的不同,大體上可以歸納為六種方式:法律、法規以及勞動監察、勞動契約、集體契約、企業內部勞動規則、職工代表大會(職工大會)、勞動爭議仲裁等,勞動契約對勞動關係的調整隻是其中的一種方式,因而,《勞動契約法》是不能替代《勞動法》的。兩者的關係如不能清晰處理,將直接影響到《勞動契約法》的立法宗旨和立法原則。從實際運行的個別勞動關係(相對於集體勞動關係)來看,它表現出自身的特點,它既具有民事關係平等的一面,又有民事關係中不存在的隸屬性的另一面:領導與被領導,指揮、命令與服從的關係。在市場經濟環境中,勞動契約當事人在信息獲取、分析、傳輸,談判力量、供求關係等諸多方面是不平等的,生活中勞動權益保護的問題尤為突出,因此,在送審稿(草案)中應該增加以下內容:“可依據《勞動法》基本原則制訂本法”。
姜穎:由於《勞動法》調整的勞動關係兼有平等關係和隸屬關係以及人身關係和財產關係的特徵,《勞動法》的性質不再屬於公法或私法的範疇,而是屬於社會法的範疇。社會法的價值目標即在於通過保護弱者的合法權益以維護社會公平與正義。因此,《勞動法》的立法宗旨突出維護勞動者的合法權益。勞動契約制度是《勞動法》的核心,《勞動契約法》自然屬於《勞動法》,其立法宗旨當然要以《勞動法》為準,體現對勞動者的傾斜保護,而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益。
觀點二:用人單位的合法權益也不能被忽視
魯志峰:《勞動法》和《勞動契約法》在立法層面上應該是一種並列關係,都屬於基本法範疇。兩者的區別在於後者更具體,是對《勞動法》中有關勞動契約內容的豐富和展開。在這個意義上,《勞動法》包含著《勞動契約法》。但是,即使如此,在制訂《勞動契約法》過程中不應該忽視用人單位的合法權益,因為《勞動法》中的許多條款都規定了對用人單位的保護措施。同時,依法保護勞動關係雙方當事人的合法權益也是體現法律公平和公正性的一項要求。
焦點之二: 勞動契約與聘用契約如何區分
觀點一:擴大勞動契約適用範圍有利於勞動關係和諧發展
姜穎:在以往的草案中,《勞動契約法》的適用範圍,多以列舉的方式規定,存在“掛一漏萬”的弊病,特別是勞動關係是一種極為活躍的、變動性較強的關係。送審稿(草案)採用了在總則中界定勞動關係,再運用列舉和概括相結合的方式,將勞動契約適用的主體確定下來。不僅擴大了適用範圍,適應了今後勞動關係的發展,同時避免了列舉方法無法窮盡的弊端,最大限度地將用人單位和勞動者納入《勞動契約法》的適用範圍中。
觀點二:勞動契約與聘用契約應作細緻區分
魯志峰:聘用契約實際上是勞動契約的一種通俗的說法,是勞動契約的一種,只是不像勞動契約那樣規定了嚴格的法定條款。10年前出台的《勞動法》是為滿足企業調整勞動關係的需求而制定的。但是,社會經濟10年來的發展使人才的流動更加頻繁,適應市場經濟需要的勞動力市場正在形成。因此,勞動立法也需要順應這種變化,作出適當的調整,更好地滿足當前勞動關係調整的實際需要。而且從實際過程來看,事業單位一直未出台調整用人單位與其勞動者之間爭議、糾紛的相關規定,一旦事業單位與其勞動者發生爭議,也多借用《勞動法》的規定。在這個意義上,《勞動契約法》適用範圍的擴大是勞動立法適應市場經濟發展需求的一個必然結果。但是,企業單位和事業單位畢竟不一樣,所以,聘用契約在調整勞動關係時應該能更充分地體現出自身的特徵。
焦點之三:勞動契約期限多長為宜
觀點一:綜合性措施能有效防止勞動契約短期化現象蔓延
姜穎:在固定期限勞動契約和無固定期限勞動契約方面,送審稿(草案)有了較大突破:送審稿(草案)第14條第3款規定有固定期限勞動契約的期限最長不得超過3年;第42條規定了契約不同的解除條件,有固定期限勞動契約作為預見性很強的契約,要求當事人嚴格履行,非經當事人協商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動契約,但不能解除有固定期限勞動契約;第49條第2款規定了契約解除的補償金的標準,無固定期限勞動契約每滿1年支付1個月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動契約每滿1年支付兩個月工資;特別是契約終止的經濟補償的規定,有固定期限勞動契約終止,用人單位未與勞動者續訂勞動契約,應向勞動者支付經濟補償。這些規定對鼓勵和促使用人單位簽訂無固定期限勞動契約,促進勞動關係的穩定,防止勞動契約的短期化現象的蔓延具有積極的意義。
觀點二:七年跨越太超前
金英傑:第14條第4款(有固定期限勞動契約的期限不得超過3年,3年勞動契約期限屆滿後,如果續延勞動契約,就須簽訂無固定期限的勞動契約)的設立有利於改變企業與勞動者只簽1年勞動契約的習慣,在這一點上,它可以較好地遏制勞動契約短期化現象的蔓延。但將簽訂無固定期限勞動契約的條件由《勞動法》規定的在同一用人單位連續工作滿10年修改為3年,仍然顯得太突然。這樣的變化會提高企業用人的成本,我國尚處於經濟起飛階段,不能完全向發達的市場經濟國家看齊,在國際經濟競爭中還不能完全擺脫對低勞動力成本的依賴,因此這一突破,是否有利於勞動力資源的最佳配置,是否對企業效率的提高影響過大,我認為應慎重考慮。我們的勞動契約制度應結合中國國情,既向勞動者利益傾斜,同時也應適當考慮、平衡企業的利益,考慮到有利於經濟的發展。同時,3年期滿如續簽必須簽無固定期限勞動契約,也可能會導致另一種極端,即本來可以簽訂5年、7年的勞動契約,由於這一規定的限制而不簽訂較長期的勞動契約,從而不利於勞動者職業生涯的穩定發展。建議可以將《勞動法》第20條第2款中“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上,當事人雙方同意續延勞動契約的,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動契約,應當訂立無固定期限的勞動契約”中“當事人雙方同意續延勞動契約的”一句去掉,這樣就將原有規定中雙方選擇續延勞動契約的權利變成了企業必須承擔與勞動者簽訂無固定期限勞動契約的義務,對工作年限較長、資深勞動者的職業穩定權給予保護是必要的,也是人文化的。總之,對勞動契約國家既要保持必要的干預,同時也不應干預過分,應為勞動契約雙方當事人保留必要的選擇空間,保留通過市場調節的餘地。
焦點之四: 勞動契約與集體契約誰先誰後
觀點一:用勞動契約調整個別勞動關係符合勞動關係調整實際狀況
魯志峰:從勞動關係的建立、履行以及勞動爭議處理的實際過程來看,勞動契約制度現在已經為眾多的用人單位和勞動者所接受,而且這種制度在和諧勞動關係方面已經作出了許多積極的貢獻。因此,《勞動契約法》的出台將有利於這種積極性的進一步發揮。同時,集體契約的建立是以集體談判為前提的,集體談判的進行又需要藉助於工會和勞工組織的發展。如果不具備這些條件,即使簽訂了集體契約,它的實施也會受到限制,容易流於形式化。
觀點二:個別勞動關係應當更多地依靠集體勞動關係的調整
姜穎:從市場經濟國家調整勞動關係的經驗看,勞動關係主要靠集體談判所形成的集體契約加以調整。我國雖然與其他市場經濟國家的情況有所差異,但勞動關係調整的制度和規律是一致的。就勞動契約與集體契約的作用而言,《勞動契約法》解決的問題畢竟有限,不可能解決勞動關係中的所有問題,這源於個別勞動者與用人單位的力量嚴重不對等。因此,個別勞動關係更多地應當依靠集體勞動關係的調整。該稿中的規章制度的規定很具體,但由於規章制度和用人單位的勞動契約管理制度與勞動者的利益密切相關,應與集體契約規定相銜接,通過集體協商予以確定。這是《勞動契約法》總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權利原則的重要體現。當然,要做到勞動契約與集體契約的銜接,發揮集體契約的作用,需要工會加強力量,也需要社會創造良好的環境。
焦點之五: 事實勞動關係應否合法化
觀點一:承認事實勞動關係合法為勞動者維權提供了法律依據
姜穎:由於《勞動法》中規定勞動契約只能以書面的方式訂立,導致實踐中大量事實勞動關係無法依法調整,勞動爭議層出不窮,勞動關係極不穩定。送審稿(草案)正視了勞動關係的特殊性,在第11條將未訂立書面契約但形成事實勞動關係的視同勞動契約並納入《勞動契約法》調整範圍。此舉,為處理這類事實勞動關係,消除其帶來的隱患,保護勞動者合法權益提供了法律依據。
觀點二:書面勞動契約仍有必要
金英傑:我國《勞動法》將企業與勞動者的事實勞動關係納入法律調整範疇,即使沒有簽訂書面勞動契約,勞動者為企業提供了有償勞動,事實上成為企業的成員,適用《勞動法》。鑒於此種情況,這次勞動契約立法中,有學者提出對勞動契約的形式不必苛求,口頭約定即可,不必要求勞動契約必須採用書面形式,因為事實勞動關係也是受《勞動法》確認、調整,甚至保護的。但是,我認為,書面勞動契約仍有必要,還是應作為建立勞動關係的普遍法律形式。因為我國勞動法律意識尚未完全深入人心,勞動契約必須採用書面形式,有助於強化用人單位和勞動者的勞動法律意識,也可避免用人單位以不簽訂書面勞動契約規避勞動法律適用的狀況的發生,避免在發生勞動爭議時雙方的勞動權利、義務因無書面勞動契約而難以確認。在強資本、弱勞工,尤其是工會力量尚不是很強大的狀況下,要求建立勞動關係必須採用書面形式,在勞動契約關係調整上保持必要的國家干預,藉助於強勢政府的力量強化用人單位的義務,對於切實保障勞動者權益是非常有必要的。這也體現了我國勞動關係調整模式的特點,即國家對勞動契約的規範、調整、干預是我國《勞動法》適用的重心所在。
來源：人民法院報