案例：
王小姐在2003年4月1日與單位簽訂了一年期的勞動契約，契約的截止日期為2004年4月30日。雙方在契約期間履行順利。在2004年4月30日的當天，王小姐的主管告訴王小姐，她與公司之間的勞動契約已經到期，公司不再考慮與王小姐繼續保持勞動契約關係，並向王小姐出具了公司制發的終止勞動契約通知書，此通知書中明確的終止時間也是2004年4月30日。其主管並且明確告訴王小姐，因為是契約正常終止，所以公司不準備對王小姐作出任何補償。王小姐對公司的這種行為不服，來到我所，進行諮詢。
諮詢結論：
1、 雙方之間的勞動契約已經按期終止；
2、 這種終止公司在程式上違法了，即公司應當提前一個月通知到期不再續簽，公司沒有提前一個月通知，對此違法行為，公司所應承擔的相應後果是：支付王小姐30天的代通知金。
3、 契約屬於到期終止，其性質不是解除，所以單位不應該向王小姐支付經濟補償金。
代理結果：
鑒於本案的爭議標的只是一個月的工資，固然王小姐的月工資標準很高，但是整體上的訴訟利益不是很大。而且考慮到公司方也是一跨國公司，對自己的用工形象是十分在意的。所以我們的第一個步驟就定為了給公司方發出了一份律師函。結果是三天后就收到了公司方律師打來的接觸電話，經過兩次接觸之後，公司方順利把屬於王小姐的應得利益支付給了王小姐，即一個月的工資。
結論：
1、勞動契約到期的前30日，單位負有通知員工到期後是繼續簽約還是不再維持勞動契約的法定義務。
此點的法律依據在於《北京市勞動契約規定》第四十條“勞動契約期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動契約意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動契約手續。”
此點的法理依據在於：
（1）誠實信用原則 勞動契約到期必然存在一個雙方是否還要續簽的問題。如果到期之後才突然通知對方，必然會顯得十分突兀和倉促，會使對方的選擇考慮時間不周到，特別是於不再續約的情況下，會給勞動者的生活造成不便的影響，會造成勞動者短期內生活的困難與擇業的急迫。所有這些，都是與契約雙方當事人應當盡到基本的誠信，為對方的生活作出善良人的考慮之宗旨相違背。所以，提前通知，本身就是給對方一個心理準備和擇業準備的時間，是誠信原則在勞動法上的具體體現，是社會基本正義的體現。
（2）保護弱者利益原則 在勞動契約關係的形成、履行、結束的任何一個程式中，固然國家一再強調要做到平等，但是這種平等始終只是一個善良的願望，單位與個人之間強弱之勢還是十分分明的。在勞動關係的終止過程中，掌握主動權決定權的一般情況下都是在於單位。最終是否續約的決定一旦形成，受其影響利益甚巨者卻是個人。正是基於此點的考慮，出於對弱者本能的同情與保護意識，在此只規定了單位提前30日通知的義務，而沒有規定員工提前30日通知的義務。其目的就是在單位同意續約的情況下，給員工一個合理的考慮時間；在單位不再續約的情況下，給員工一個合理的尋找工作調整心態的時間。
2、 提前通知只是終止的一個法定程式，不是生效條件，也就是說，沒有提前通知，只須向員工承擔沒有提前通知的法定後果即可，終止的效果是不受其影響的。
沒有提前通知，而是按契約約定的終止時間進行了終止，則雙方的勞動契約關係發生終止的效果。但是，由於這種終止違反了法規所規定的程式，應當承擔相應的制裁性後果。此點的依據在於《北京市勞動契約規定》第四十七條“ 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動契約未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。”
案例：
唐小姐任職於一家外企。當初與公司簽訂的勞動契約為一年期，從2002年4月21日至2003年4月20日。契約期間，雙方履行比較順利。到期後，雙方繼續按照原契約的約定保持了勞動關係，但是雙方沒有再簽訂勞動契約。2003年6月份，唐小姐與公司的直屬主管發生爭議，引起了主管的不滿。6月8日，公司人事部通知唐小姐，說是雙方之間的勞動契約已經到期，公司無意再與唐小姐保持勞動契約關係，故通知唐小姐於即日就進行工作的交接，並要求唐小姐從此不要再去公司上班，並明確告知唐小姐，由於是勞動契約已經到期才進行的終止，所以不支付其任何經濟補償。唐小姐感到十分憤怒，來至我所，進行諮詢並要求了代理。
問題的提出：
1、 雙方之間的勞動契約是否已經終止了？
雙方於2002年4月21日簽訂了一年期的勞動契約，契約於2003年4月20日到期。《北京市勞動契約規定》第三十九條：“符合下列條件之一的，勞動契約即行終止：（一）勞動契約期限屆滿的；” 據此法條可知，雙方的勞動契約已經於2003年4月20日終止了。
2、 雙方的勞動關係是否已經終止了？
雙方所簽訂的勞動契約雖然已經於2003年4月20日到期終止了，但是勞動契約的終止並不代表雙方的勞動關係的終止。雙方於2003年4月20日之後，雖然沒有續訂勞動契約，但是又保持了勞動關係，雙方之間形成了一種事實勞動關係。
對於事實勞動關係，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十六條：“ 勞動契約期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動契約。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。”《北京市勞動契約規定》第四十五條：“ 勞動契約期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動契約手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關係的，視為續延勞動契約，用人單位應當與勞動者續訂勞動契約。”此兩個法條中，對於事實勞動關係，一個用的是“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動契約”，一個用的是“視為續延勞動契約”，用語雖略有差異，但是用意相同，目的都是有兩個：1、這種勞動關係受到法律保護；2、這種勞動關係中的具體的權利和義務同原勞動契約規定。
那么在本案中，唐小姐與公司之間的勞動契約雖然已經到期終止，但是由於終止之後雙方並沒有辦理終止契約的相關手續，而且雙方實際上也存在在管理與被管理的關係，雙方都在為勞動過程的實現付出努力，故在此種情況下，在契約到期之後，雙方仍然繼續存在勞動關係。
3、2004年6月8日，是勞動契約的終止還是勞動關係的解除？
如上2所述，既然雙方仍然存在勞動關係，那么現在單位單方面通知唐小姐“終止”雙方之間的勞動“契約”關係，其性質本身就是一種單方面的解除勞動關係。即為解除，則公司應當向唐小姐承擔相關的單方解除的責任，也就是經濟補償的責任。
結論：
1、勞動契約與勞動關係並不能夠劃等號
目前的勞動關係，不全部都是勞動契約關係。雖然國家要求形成勞動關係，必須簽訂勞動契約，並且對於不簽訂勞動契約的，也規定了相應的處罰措施。但是，由於勞動契約的不簽訂，其原因十分複雜，有時候也並非全是單位的過錯；再加上勞動監察部門執法不力，所以導致的情況是國家不得不承認沒有簽訂勞動契約的勞動關係仍然是一種合法的勞動關係，也就出現了事實勞動關係的概念。
如此以來，勞動契約與勞動關係就不存在等號關係了。勞動契約關係僅僅是一種勞動關係，而勞動關係除了包括勞動契約關係之外，還包括事實勞動關係與非法勞動關係。
2、勞動契約到期後不需要做出意思表示，就可以自動終止
勞動契約到期之後，對於契約本身的終止，是不需要做出相應的意思表示的。契約到期自然終止。所需說明的是，契約的自動終止，不代表勞動關係的終止。
3、勞動關係的終止必須做出明確的意思表示方可
勞動關係的終止（包括解除）涉及到很多東西，比如社會保險關係的轉移、個人檔案的移交、工作的交接、工資的結算等等諸方面。對於這種關係的終止，沒有明確的意思表示，是不可能進行雙方配合的。
勞動關係存在著一定的連續性，在存續期間，雙方存在著一種管理與被管理的關係。這種關係的結束，不可能是雙方一句話不說，就可以自動結束的。它的結束必定要求一方做出明確的意思表示，另一方予以主動或者被動接受，辦理完一定的相關手續，達到勞動關係的結束。
案例：
李先生供職於一家上市公司。從96年始，李先生就開始出任部門經理。雙方所簽訂的勞動契約於2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以違紀為理由將李先生開除。李先生不服，申請了勞動仲裁，要求撤銷此開除通知並要求經濟補償。誰知，仲裁一走就走了四個多月。2004年1月16日，公司通過EMS的方式向李先生送發了撤銷開除決定的通知，同時也向李先生下發了契約終止通知書，說雙方之間的勞動契約關係已經於2003年12月31日到期，契約到期後雙方並沒有再繼續履行契約關係，故通知李先生契約已經終止。不久，仲裁又再次開庭，在開庭時，公司把此契約終止通知書與撤銷決定書作為證據提交，結果不幾天仲裁就下了裁決，說是既然公司已經撤銷了開除決定書，那么本案的爭議標的已經不存在，故，裁決李先生敗訴，不給予任何補償。李先生不服，提起了訴訟。本案正在審理過程中。
問題的提出：
1、開除的權利性質是什麼？
開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關係，其性質屬於一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產生了相應的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至於這種權利的行使，是否得當，則另行討論。
2、形成權行使之後能否自行撤銷？
首先，撤銷行為是在行使撤銷權，撤銷權本身就是一種形成權。
從權利歸屬上來看，形成權行使之後，如果還可以行使另一個形成權來撤銷前一個形成權，勢必會造成民事法律關係的紊亂與不穩定。
其次，形成權本身的性質不具有可撤銷性。
形成權一旦行使，就可以產生相應的後果。合法得當行使，產生合法的後果；違法不當行使，產生違法的後果。無論是合法行使，還是違法行使，都產生相應的後果。這種權利本身具有即時性。
再次，從後果上來看，形成權也是不允許權利人再單方撤銷的。
形成權的行使，不外乎兩種後果：一為合法得當行使，則發生民事法律關係變動的後果；二為非法不當行使，不發生民事法律關係變動的後果，卻發生對權利相對人的損害賠償或者應要求繼續履行責任。
對於第一種後果，既然相應的變動後果已經發生，時間已經不可逆轉，權利人也只有接受而不可能再享有撤銷權。對於第二種後果，形成權的不當行使，因其行使不當，所以不發生相應的合法後果。此權利的對方當事人因此而享有要求繼續履行、損害賠償的權利。在對方當事人已經對此提起訴訟或者仲裁，並要求經濟補償的時候，既使權利人主動履行，對方當事人也可以拒絕接受。而且繼續履行也不能免除賠償損失的責任。
本案結論：
1、公司無權單方撤銷開除決定
如上所述，鑒於公司所行使權利的性質為形成權，所以公司無權再單方撤銷的。
除此之外，在本案中，公司撤銷開除決定還有明顯的惡意性。當時，雙方正在仲裁期間（當然，此仲裁期間已經明顯超過了，至於超過的原因往往是由於案外因素影響的，暫不討論），公司為了逃避自己的責任，減少自身敗訴的風險，故意利用契約期在仲裁結束之前到達這一時間事實，撤銷了開除決定。它撤銷的目的就是為了逃避自己的責任，減少敗訴風險。民法有一基本理論，是利用合法形式達到非法目的的行為是無效行為，從此理論出發，即使公司的這一撤銷行為是合法的，由於其目的本身具有非法性，所以這一行為本身也是無效的。
2、公司的終止契約決定書無效
如上所述，既然雙方之間的開除決定並沒有被撤銷，所以公司所下發的終止契約決定書自然也就沒有事實基礎，所以此決定書同樣也是無效的。
3、仲裁機關應當一併審查這兩個決定書
對於這兩個決定書，仲裁機關的態度應當是向當事人說明情況，勸說當事人對這兩個決定書追加請求，然後再一併審理，一併做出裁決。
4、當事人應當追加請求
從程式上來說，當事人應當對這兩個決定書追加請求，要求宣告這兩個決定書無效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的話，都將給自己帶來程式上的不便。
來源：北京勞動律師網