孫樹於２００３年６月與某房地產公司簽訂“試用期用工協定一份”但被用工單位以“到公司蓋章為由”全部收走，一直未交給他（公司很多人都是這樣）。其內容為：試用期為２００３年６月２７日－９月３０日，試用期工資為２０００元。此後，該公司再未與他簽訂過任何勞動契約。試用期後，他及同來此公司的另外三人多次給公司打報告，要求籤訂勞動契約，增加工資，但均無結果。此後，孫樹到區勞動保障局舉報該公司“未與他簽定勞動契約及未繳納三險”。
2００４年７月４日孫樹收到該公司“解除勞動關係通知”，通知內容大意是：由於他不勝任本職工作，自２００４年７月３１日起解除與本人的勞動關係。
孫樹於２００４年８月２４日，到區勞動保障局申請仲裁，要求該公司１．補交他在職期間的“三險一金”；２．支付“解除契約補償金”及“額外經濟補償金”總計３０００元；３．支付在職期間的加班工資２７０００元及經濟補償金６８００元；他在職期間一般情況下都是每周工作７天每天８小時，且每周值班一次時間自下午５：００至次日早８：００）；４．要求被訴人支付勞動仲裁費。孫樹的要求是否合理呢？
《北京市勞動契約規定》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係應當訂立勞動契約。勞動契約只約定試用期，未約定勞動契約期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動契約期限。孫樹在試用期過後繼續在公司工作，已與公司形成了事實勞動關係，公司應為其補繳各項社會保險。用人單位解除勞動契約，應當依照勞動者在本單位連續工作年限，給予勞動者經濟補償，每滿１年發給勞動者１個月工資的經濟補償金，工作年限不滿１年的按照１年計算。至於加班工資要提供相關的證據，《北京市工資支付規定》第十四條規定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的１５０％支付加班工資；在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的２００％支付加班工資；在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的３００％支付加班工資。 （劉靜）