楊帆律師提醒：限制性條款、試用期條款、違約條款、工資補助和獎金條款等一定要仔細推敲
春節以後，包括應屆大學畢業生招聘會在內的各種招聘此起彼伏。招工，求職，作為用人單位與勞動者之間權利與義務的明確約定，一份份勞動契約的簽訂將為這些奔波劃上句號。本來一份合法有效的勞動契約，應該是勞資雙方權益的“雙贏”，但在目前就業壓力較大、勞動者處於弱勢地位的情形下，這種雙贏的結果卻常常難以實現。最近，本報接到很多讀者來電，諮詢簽訂勞動契約時要留心的問題。
前天，廣州讀者曾先生致電本報，稱他在某招聘會上應聘於一家家電公司。幾天后該公司通知他去簽訂契約，契約有七八頁之多，近百個條款。曾先生說，他準備把契約拿回家仔細看後再簽，但對方沒同意。曾先生考慮再三，最終未在契約上籤字，並於當晚致電本報諮詢。
記者昨天採訪了廣東法制盛邦律師事務所的楊帆律師。楊律師說，勞動契約是約束勞資雙方履行勞動權利、義務的武器，也是解決勞動爭議的主要依據之一，求職者應對契約中的一些重要條款仔細推敲，這些條款包括限制性條款、試用期條款、違約條款、工資補助和獎金條款。
限制性條款直接關係到勞動者的權利、義務，也是引發糾紛的主要原因之一。用人單位在就業關係中處於較為有利的地位，通常會利用這種優勢制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受，比如片面強化勞動者義務、迴避用人單位的責任等。勞動者應當全面理解這類條款的真實含義，並對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日後吃虧。
試用期長短涉及到工資轉正和能否取得辭退費的問題，法律對試用期的規定比較明確，比如試用期應當包含在勞動期內，最長不得超過6個月；契約期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；契約期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；契約期在6個月以下的，試用期不得超過15日。
勞動契約中關於違反勞動契約的責任條款，決定承擔責任的後果，求職者要慎重研究其是否合法、合理、公平，避免日後承擔巨額賠償金。
工資金額不僅是加班費用計算依據，也是經濟補償金、生活補助費等的發放計算標準。在約定時必須寫清楚，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時會處在舉證不力的不利地位。
楊律師說，有關工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內容，由於法律法規有比較明確的強制性規定，反倒不用花太多心思。（魯釔山）
來源：廣州勞動網