48、要說大公司的企業文化，見過提倡誠信的，見過提倡創新的，還真就沒見過哪個大公司的企業文化提倡要善良的。
49、我們在大公司做慣了的人，受不了那些處處都要摳著算費用的公司。真落到那樣的地方工作，不說別的，單是和你共事的人，都是些素質比現在的同事差很多的人，就要讓你鬱悶了。
50、如果你知道你做的某件事情，明天要合法地見報，你會因此感到不安，那么這件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母親知道了會感到羞恥，那這件事情就是“不道德”的。
51、陳豐對拉拉的努力看在眼裡，拉拉通過獲取小區經理們的反饋，來收集對銷售代表任職能力要求的做法，他覺得很機靈也很有效，既保住了杜拉拉本人和hr職能的尊嚴，又獲得了她想要的信息。
52、陳豐認為，這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例，充分體現了杜拉拉利用資源的能力。
53、沒有權力的人，是很難有威望的。你說了不算，誰理你？
54、和漂亮的女人握握手，和深刻的女人談談心，和成功的女人多交流，和平凡的女人過一生。
55、selfreflection，即反思，不論基於時尚的考慮，還是從實用出發，階段性的及時反思本來是大有好處的。
56、高潛力人才的一個典型特徵就是永不滿足現狀、不斷挑戰更高目標，這可是你們tony林反覆強調的。
57、70％的人曾因管得太細想跳槽，其中半數付諸了行動。
58、郵件和面對面說話不同，聽不到聲音，看不到表情，又可以被轉發，所以更要慎重，避免引起誤會，感嘆號讓人感覺到一種強烈的情緒，不利於工作交流，慎用為好。
59、專業水平未到一定程度的，是連問題也提不出來的。
60、基於事實溝通，說“你遲到一小時”，不說“你沒有時間觀念”。
61、一堆人當中陳豐單和田野碰杯並不奇怪，這叫“給面子”，屬於一種常見的簡便易行的“激勵”手段，還可以起到“區分不同業績表現”的作用，比如業績好的，你穿 了一條漂亮的裙子，老闆會讚美兩句以示關注，換了個業績不夠好的，穿十條漂亮裙子都白搭，老闆不對你的衣著發表評論，因為你還沒有掙到那份“榮耀”或者 說“資格”。
62、我背後講的應該是我當面也能講得出口的–每個員工都要簽字聲明“我讀過、理解並且接受上述內容”。
63、下屬遇到任何困難都可以和他談，但不要到最後一刻才讓他surprise。
64、對應屆生來說就是0.5％的勝出率，100個人裡面能挑出半個合用的，這就是應屆生要想獲得一流職位所面臨的競爭局面。
65、活有難度才證明幹活的人有價值，相反，可有可無的人，隨時可被替代，也必定是個便宜的貨色。
66、對於新人而言，使別人願意教你，是你的責任。
67、秘密知道得太多的人，最後的下場往往是被人幹掉了。
68、有一個統一的談話模板，好處是能控制談話的主題和涉及的範圍，避免關鍵信息遺漏、離題或者話題太大。
69、穩住向下兩個級別的重要核心員工，就是我們所謂的top10，了解他們的心聲，尤其是他們不滿意什麼？同時激勵士氣和潛能。穩住了人，就穩住了生意。
70、一個優秀的銷售經理，他區別於一般的銷售經理有什麼特徵呢，他會專注於完成任務，而不過多地強調困難，比如競爭對手的強大、資源的短缺的等等，最重要的是， 他不是看著手中的資源和指標來做主意的，他是看市場有多大潛力來做生意的，這樣公司才能保持行業的領先地位，他個人也能得到迅速發展。
71、新老闆到任，做下屬的就該表決心呀。
72、第一，客戶需求是可被引導和培養的，或者說被製造的；第二，為了引導和培養客戶需求，前期的適當投入是合理和必須的。