再者是由於缺乏典範角色。女性在高管層所占比例過低，不能起到示範的作用。然而，前任也是女性的經濟學家集團執行長海倫·亞歷山大則認為，起重要作用的行為榜樣出現在人生的早期，如學校或家庭。另外，似乎有一個支持的老爸對許多成功的商界女傑很重要。
亨利管理學院(henley management college)的克里斯·博恩斯道出了另一個原因。近些年隨著公司結構的扁平化，管理層級減少，職位提升比過去更難。這使那些重返職場的人很少有機會達到更高的職級。而大多數女性不可避免要暫時停止工作一段時間。在美國，有證據表明，暫時離職帶著1歲以下年齡嬰兒的女性人數比幾年前增多。
越來越多的女性在達到職級的頂點時離開回家照顧年邁的父母。北卡羅來納州凱南-弗拉格勒商學院教授本·羅森說，許多女性離開公司成為顧問或企業家，從而使她們能夠更自由、更自主地管理好自己的餘生。這也許會增強公司長期以來固守的信念，即應該對女性的職業生涯少投資，因為她們不可能持續到底地為公司做事。
馬耶爾對法國女性職位提升受阻問題的分析則是，法國男人花費在工作上的時間比女人要多，這“可以用他們不知足的掠奪天性以及很少做家務來解釋”。從而使女人在家裡有許多事要做，她們比男人更可能去做兼職工作，而“這更不可能打破玻璃天花板”。
美國工作-生活政策中心(centre for work-life policy)所做的一次調查發現，有能力的女性離開工作出於多種原因，有拉力，如家庭生活，也有推力，如工作類型或她們所一起工作的人。在商業領域，推力因素尤其強大。大多數女性(93%)說她們很想重新回到工作崗位，卻發現可供選擇“很少，並且非常昂貴”。美國的一項調查發現，女性在工作中斷三年或更長時間回來之後將平均損失37%的賺錢能力。
只有極少數(5%)接受調查的女性想回到原來的單位工作，但她們同時聲稱，其實原來所從事的工作並不十分令人滿意。英國女性對工作越來越不滿意。巴斯大學最近對1992年至2003年間女職員的調查顯示，工作滿意度總體下降。而同期男性的工作滿意度上升。唯一對工作滿意度上升的女性(占19%)是那些兼職的手工藝人。對她們來說，吹玻璃或設計花園比徒勞地爭取進入董事會更有回報。
公司推行多元化計畫
許多公司正比以往加倍努力地幫助女性登上更高的職業梯級。旨在幫助少數派提升職位的所謂“多元化計畫”(diversity programmes)非常普遍。就連以前一些男性傾向非常嚴重的公司，如ibm、通用電氣和英國石油等，都開始指派高級管理人員負責多元化項目，包括幫助有潛力的女性登上更高的職位。當然，這些公司這么做並非出於企業所擔負的社會責任，而是因為它們相信女性進入管理層有助於提高公司利潤。這一觀念得到了許多研究結果的支持。美、英、斯堪的納維亞等地區進行的研究都表明，女性在公司高層中的比重與股東回報之間存在很強的關聯性。儘管這並不足以證明兩者之間存在著因果關係，但是它卻顯示鼓勵女性職位升遷的公司文化也能提升公司的盈利能力。
一些公司認為，女性職員在管理現代公司方面具有特殊的貢獻。博伊登(boyden)獵頭公司的執行長，同時也是英國亨利管理學院客座教授的克拉克指出，女性在團隊建設和溝通等方面比男性更勝一籌，這些都是管理21世紀公司的必備技能。美國的ibm認為，公司在上世紀90年代早期陷入困境，部分原因是由於男性高層管理人員沒有看到電腦行業蘊涵的變化。從那時起，ibm就開始尋求各級工作人員的多元化，提升女性職員便是其中的重要一部分。多元化的工作群體被認為更善於發現那些似乎不可能發生的威脅，未雨綢繆，做到防患於未然。ibm、惠普等大型跨國公司也因此在相對較短的時間內取得了重大的成功。這些公司不再僅僅將女性職位的提升看作是機會均等、薪資均等的道德問題，而認為這是商業多元化的需要。