對一些公司來說，進一步推動多元化的動力來自顧客。ibm原執行長盧·格斯特納曾說過，公司將多元化視作一個基於市場的問題，要理解公司變化多端的、多種文化的市場。
由於擔心已開發國家人口不斷老齡化，許多公司幫助女性提升職位是為了擴大人才儲備以備人事部門挑選。而一些特殊行業人員多元化是由於其它原因。例如，大型會計師事務所由於安然事件而嚴重受損，當畢業生供不應求時它們成了“被選擇的僱主”。結果是它們不得不擴展其招收對象以及對更多女性的職位提升提供幫助。布茲艾倫漢密爾頓公司常常想改變只有1%至2%女合伙人的現狀。
一些公司的多元化項目已經有所起色。例如，ibm的40位高管中有七位是女性。通用電氣稱，公司14%的高級管理人員是女性。相形之下，加拿大阿爾坎公司(alcan)取得的進步更明顯，3/4的主要業務都是有女性來領導。公司人力資源主管史蒂文·普賴斯說，取得今天的成就“經歷了一段漫長的道路”。
幫助女性提升職位的措施
時間是否將銷蝕男女之間的差別呢？擁有對職業生涯至關重要的mba學位的女性數量的急劇下降表明並非如此。並且，擁有mba學位的女性正在快速離開工作大軍。美國的一項研究發現，1/3擁有mba學位的女性沒有全職工作。而男性的這一比例則為1/20。
那么怎樣才能使公司高管層的男女比例平衡呢？挪威通過了一項法律，要求2006年年底之前所有公司的董事會必須至少包括兩名女董事。在公司董事會女性數量方面，挪威已經走在了世界的前列。
在英國，一群女實業家成立了一個wdob組織。在該組織任職的格雷厄姆希望英國長期不變的女執行董事百分比能夠在2010年之前增加一倍多，達10%。wdob發起了一項計畫，25家ftse100公司的董事長和執行長同意對來自其他公司的被認為有董事潛力的女職員加以指導。但格雷厄姆指出，令人遺憾的是一些公司找不到一個這樣的女職員。女高管對幫助同性十分熱心。ibm歐洲、中東和非洲區的總經理科琳·阿諾爾德正式指導的有27人，非正式的有100多人。
當然幫助女性還需要公司的介入。首先需要關注的就是讓在家休產假的女性能夠重返職場。公司應該與那些暫時離開工作崗位的女職員保持聯繫，比如說可以分配給她們一些兼職工作。公司還應該向她們提供再培訓，幫助她們至少回復到離開工作時的水平。同時，那些想獲得職級提升的女職員也有一定的義務與前僱主保持聯繫，並且提高順利重返職場所需的技能。此外，她們對自己的期望要現實，畢竟，幾年的離職肯定會對職業生涯產生一定的影響。
其次，一旦女員工重返職場，彈性工作安排對她們極其有幫助。許多有孩子的母親樂於在孩子睡著後在家工作，並且她們喜歡下午去接孩子放學。這應該不再是不能克服的障礙，因為許多管理任務不受時間和空間的限制，通過電子科技就可以完成。為公平起見，那些擔當家庭主要照看者的男性職員也應該享受同等的待遇。但是目前，這樣的男職員仍然比較少，至少在大多數大公司如此。四大會計師事務所之一的畢馬威打算將女合伙人的百分比在目前13%的基礎上再增加一倍。畢馬威說，彈性工作是幫助其達到這一目標的關鍵措施。
執行長一般是由公司董事會的附屬委員會任命的，它常常還要聽取獵頭公司的一些建議。當附屬委員會的女性成員增多以及大多數獵頭公司不再對女性存在偏見時，相信女執行長的人數將會增加。本報記者:王雲
來源：經濟參考報