李彥宏，1991年畢業於北京大學信息管理專業，隨後赴美國布法羅紐約州立大學完成計算機科學碩士學位。1999年底，攜風險投資回國與好友徐勇先生共同創建百度。
擇人標準：富有創新
李彥宏表示，百度並不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度並不知道他們的畢業院校。李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準：
有沒有能力和潛力勝任工作？一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務。在百度新人可以犯錯，但是經過“點撥”之後，不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。
認同不認同公司文化？百度致力於保持創業激情、願意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩，不願意冒險，不願意在高速成長的環境中工作，希望有一份穩定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。
每一個“百度人”進入百度後都可以自由選擇自己的發展道路。百度內部的晉升基本分為兩條道路，分別為技術職稱和管理角度。技術人員可以按照技術職稱一步一步提升，最高可以到相當於副總裁級別。
如果更喜歡純技術，可以從技術角度發展，更擅長管理，可以從管理角度發展。李彥宏舉了個例子：7月1日，對於大部分大學生來說可能仍然沒有畢業，但是在百度，一名實習生已經被提升為產品經理，管理60多名員工的團隊。因為這名大學生在實習期間，體現了良好的潛力和能力。
發展：實習生“當家做主”
去年，百度招聘了80名應屆畢業生為技術人員，估計今年招聘的人數將會進一步增加。李彥宏向筆者透露，百度的整個發展過程與實習生密切相關。百度剛成立時，除了技術副總裁劉建國是北大副教授外，其他工程師基本上都是實習生，尚未畢業。大學生對搜尋引擎業務都非常有興趣，接受新事物、新技術能力強；另外，這些實習生專業知識非常紮實，而且容易學習新東西。
百度對實習生在工作中不斷培訓，不斷地鼓勵嘗試。讓實習生為客戶提供服務、編輯程式，在工作中發現問題，讓實習生感悟到究竟是怎么回事。
百度在重大項目和技術研發上，有一種機制———“特種部隊”，進行重點攻關。
在如此重大項目中，同樣有大量的實習生參與進“特種部隊”中。百度還有與別的公司非常不同的地方，就是在百度的實習生拿的是正常員工的崗位工資。
實習生制度是百度挑選人才的重要過程。“人在什麼樣環境中成長最快？在實戰中成長得最快，模擬是絕對模擬不出來的”。
招聘：技術人才缺口最大
百度在很早就建立了上海分公司，目前已經擁有員工200多人，但是上海分公司仍將會持續地招聘人才。李彥宏認為，上海市場潛力還未完全發揮，發展將會非常迅速。據筆者了解，上海是百度之星程式設計大賽動員會的其中一站。百度希望能在上海高校中發掘出一流的中文搜尋引擎人才。“在百度的網站上已經列出了所有的招聘崗位，但是百度也並不拘泥於計畫中列出的招聘崗位。尤其是對於技術人員，基本上只要找到合適的人才，不受到任何招聘計畫的限制隨時都可以招聘，無論是海歸還是本土、在校學生還是畢業生。”
去年年底百度員工的人數為300多人，但是在上市後的不久，經過大半年的發展，這個數字迅速突破1000人。李彥宏認為，目前百度面臨的問題並不是招聘人數過多，而是仍然招聘不到足夠多的人才。
百度尋找技術人才正應了“百度”名稱的出處———“夢裡尋他千百度”。李彥宏表示，目前百度最難招聘的是技術人員。去年，百度招聘了80名應屆畢業生為技術人員，估計今年招聘的人數將會進一步增加。
目前在市場上有優秀的市場行銷人才，但是市場環境並沒有提供搜尋引擎技術人才成長的環境，因此人才市場上的成熟搜尋引擎技術專家並不多。但是，百度又是如何來解決技術人才缺乏的難題？“市場上提供不了成熟的技術人才，百度不得不更多的是招聘大量應屆畢業生，大多數由自己來培養成才。”李彥宏說道。
百度在招聘技術人才方面有一整套嚴格的程式，包括面試和筆試。筆試主要考查應聘者的專業基本功；面試一共有3輪，首先HR部門會與應聘者面試，其次與不同的工程師面談，最後和將要進入工作部門的同事談。主要考察應聘者與公司內的上司和員工能否協同工作，是否認同公司的理念。經過以上程式後，最後集體討論決定是否給應聘者OF鄄FER。
企業文化：凝聚力源於激情
百度公司的企業文化相對來說比較自由和寬鬆，崇尚有激情、創造力、自由發揮和高效率，李彥宏介紹，百度公司上下班不用打卡；沒有固定的著裝；工程師可以在辦公室穿著拖鞋自由走動；實習生與上司同處會議室討論問題。“寬鬆的公司文化是適合百度的，而且極具有感染力，可以很快感染新進百度的員工。”那么，維護公司紀律和權威與百度寬鬆的公司文化是否矛盾呢？李彥宏回答道：“維護紀律和權威不是目的而是一種手段，真正的目的是高效率、增強競爭力。外部環境變化不快，紀律嚴格、按部就班可能效率最高。但是百度所處市場在迅速發生變化，每一個百度人都要有相應的自由度，他所負責工作的變化隨時作出調整。凝聚力不是基於規章制度，而是基於自發的衝動和創業激情。”
來源：世界經理人