顧問——理想的職業生涯
我們如何才能塑造出我們所希望的員工呢？看看我們的顧問吧，對顧問而言，每一天都是全新的，他們總在不停的自我學習、自我激勵中，他們在工作永遠都充滿了動力，每一個案子難度的增加，日常的挑
戰構成了他們的內在驅動力。他們與企業緊密聯繫在一起，他們在自己的團隊里感受到認可並相互進步。他們有著非凡的想像力，似火的激情、嫻熟的技巧、默契的配合``````
最重要的是他們具有自我成長和改造環境的能力。沒有人能夠像諮詢顧問這樣，能夠通過發展和運用自己的知識，改變企業運行的軌跡，這不能不算是一種奇蹟。諮詢顧問是如何能夠在團隊找到工作的激情、融洽的團隊、全新的創意、非凡的想像力的呢？
我們可以看出諮詢顧問的成長過程中，諮詢公司給予員工一個發揮潛能、煥發激情的環境。他們不斷的鼓勵每一個顧問面臨新的挑戰，並竭力地創造環境為他們提供支持，同時通過企業知識庫、企業思想庫的學習讓他們成為企業的神經元，發揮每一個人的智慧，從而最大限度地挖掘組織的能量。在這一過程中，同時對每一個員工做出他們的職業生涯規劃，讓每一個員工的發展與企業的發展息息相關。並在員工的成長過程中運用學習生涯規劃、性格分析會、績效契約等方法對每一個員工進行成長管理。正是這樣的一系列規劃培養讓每一個顧問和諮詢公司一起共同發展。
但在傳統企業中卻沒有發生這樣的一切，對傳統企業而言，由於塑造員工機制的原因，大多數的員工個體都是被浪費的。我們曾在某次一千多人的一個培訓上，了解到在一個企業內，一年內看過兩本專業書籍的人，是少之又少，而一年內較系統研究過競爭對手的，沒有超過十人，這些數據令我們感到吃驚，我們傳統的企業缺乏給予員工不斷學習動力的機制，他們對員工的技術上的、學習上要求往往只是對職責領域內的是專精。我們看到的是：
工作三十年，只用學三年
這是一個可怕的現象，每一個員工用三年學完了他需要的一切，而後只是需要不斷地重複同樣的工作，這樣他們不會有動力繼續學習新的東西，他們覺得他們知道的已經足以享受現在的一切待遇，而且他們會阻止知識的流通、傳播和轉移，他們不願意剝離，這對他們是一種潛在的威脅。因而你們會擁有一個死氣沉沉的企業，沒有創造力的員工、沒有進取精神的員工，他們只願意聽清晰而簡單的命令，他們習慣並適應了這一環境，他們不願自我成長和改變環境。
因此，如果能夠將每一位員工培養成為諮詢顧問，他們不就具備了自我成長和改造環境的能力了嗎？他們不就可以藉助集體的力量，完成對環境的改造和對自我的發展，創造出自己生命中的奇蹟了嗎？
為每一個員工打造他的職業生涯
日益激烈的市場競爭促使每一個企業加快技術進步和組織變革的速度，與此同時，公司對人的需求也發生廣泛而深刻的變化，工作對人的要求越來越以擁有更多的知識、和更高的技能為前提，這就需要我們對員工的職業生涯進行成長上的規劃和管理，以滿足對市場競爭的需求。
在與此同時，學習生涯規劃、性格分析會、績效契約也是員工進行成長管理中的重要的方法。我們認為最常用員工成長管理的幾種方法如下：
為什麼要進行職業生涯企劃
在過去員工進入到企業中後，他們沒有清晰的目標，他們不會主動地學習工作中的知識，他們也不知道自己未來會發展成怎樣，因為從沒有人告訴他們這些信息，他們也不知道需要什麼樣的技能能夠勝任更好、更高的工作職責，因為他們覺的這好像輪不到他們，在這樣的企業里員工是沒有成長管理的，他們自然也不會有工作的動力，也激發不出他們的積極性，也極大的降低了企業的效率。
而在今天，我們如果能夠對每一個員工的職業生涯進行管理，為他們一年、幾年乃至十年的工作發展同企業的發展趨勢進行規劃管理，從員工發展的角度給予相應技能的培訓和企業方面的支持，幫助員工增加自己成功的機會，這樣一方面，員工得以看得到自己的未來的前景和感受到企業的支持，他們對自己的未來負責，他們樹立了自己的目標，他們可以明確的看到自己的職位和他們可能發展到的和可能達到的最高目標。
例如公司剛進來一個行政員工，她的初始職責只是打字員，但是通過對她的工作進行規劃，她可以清晰的看到她的升遷路線及相應的技能需要，包括在一個崗位上所需要的年限，同時她可以在日常的行政工作中逐步的了解到公司各方面的情況，並和各部門形成了長期良好的協作關係，每星期還有相應的技能培訓。
在六個月後，如果達到了相應職位的技能需要，她將進入到行政管理的工作。這時她又會有新的目標，她將有機會進入到跨部門的行政管理工作，直到最後可能會進入到最高的決策機構中去。這樣一來，她有成功的機會，他努力的工作並開始關注到企業的利益和發展，因為這與她個人的升遷是密切聯繫的，她也開始為企業思考問題，並解決和做出正確的決策，因而也就能激發出工作中的積極性和創造性。
從上面我們可以看出，如果我們對每一個員工做出職業上的規劃，這會促進企業的發展。另一方面公司也為未來的發展提前做好了人才方面的準備，同時有著一批積極進取的員工在推動著企業的前進。這無論是對員工的發展還是公司的發展，都是有著積極的促進作用。
因此對員工進行成長管理，對他們的職業發展做出規劃，是企業發展和員工發展的需要，也是將企業與員工的發展緊密聯繫的最好方式。
如何打造員工的職業生涯規劃
在員工的成長管理過程中，在動力看來，除職業生涯規劃外，學習生涯規劃、性格分析會、績效契約管理也是員工進行成長管理中的重要的方法。
我們已經知道，職業生涯企劃要為員工制訂一個從某一崗位出發的職位升遷和相應能力的成長路線的規劃。它是在公司與員工充分溝通的條件下，達成的公司與員工的共同發展計畫。它需要各部門和每個員工及周圍的同事和環境來推動。
其次我們還要為每一個員工對發展過程中相所需要知識的獲取和學習做出規劃，也即學習生涯規劃。以解決在隨著企業發展過程中學什麼、如何學、什麼時候學的問題。學習生涯規劃往往是針對個人的，規劃時間多為一年至兩年的，使之成為不斷拉動員工向前發展的一個動力。
我們還可以通過最常用的績效契約對員工進行每月的目標考核，通過績效最直觀的對員工進行考核和推進，並以此為動力，不斷地推動員工改進工作和自身的完善，它更著眼於對結果的評估和考核。
當然性格分析會也是一個管理員工成長的很好的方式。通過同級別的同事相互平等地把各自的同事作為修煉對象，促使每一個員工對自我進行反思，不斷的在未來的學習和工作中自我主動的提升和改善，它更著眼於推動員工未來的工作改善。
將人人塑造成諮詢顧問
阿拉祖女士是舊金山卡爾頓飯店的勤雜工的領班。在這裡，阿拉祖女士——行李搬運工和給人叫出租的門衛可授權使用2000美元，他們無須請示任何人，當場即可使用這些錢去解決顧客出現的問題。沒錯！2000美元！我知道很多人，他們雖然有顯要的頭銜（如副總裁），可他們不去蓋上六個章是絕對不可能擅自動用2000美元的！
通過授權使用這一大筆錢，卡爾頓飯店把阿拉祖女士變成了實際上的執行總經理，她那個樓層的事務女主管。她“擁有”那個樓層（或者看作阿拉祖有限公司，卡爾頓飯店的分公司）。她不再是勤雜工，她擁有自己的資金和生意，她可以成為勤雜行業的專家，她完全可以用自己的知識和方法來創造阿拉祖有限公司的經營奇蹟，她已經是不平凡的勤雜行業的諮詢專家！
結果：卡爾頓飯店獲馬爾科姆。鮑德里奇國家質量獎！
同樣的故事發生在美國佛羅里達州的萊克蘭醫療中心。這箇中心有897張病床，他們是“以病人為中心”做法的先驅。實際上，萊克蘭內部細分為以40張病床為中心的小型醫院。除了幾件昂貴的醫療儀器共享外，其他設施各個小型醫院應有盡有，如化驗室、住院處等。更為有趣的是，這些小型醫院下面還分為微型醫院。微型醫院的核心是企業小組，即雙人企業，被稱為雙人醫療組，一個雙人醫療組包括一個護士和醫生。經過僅僅幾周的交叉訓練，雙人組便可完成5~7名病人手術前後必要操作的90%。
非常重要之處在於：在普通大醫院，可以看到多達500多種醫療工作的分工。萊克蘭醫療中心實際上將500人的工作合併到了雙人醫療組。另外，運用專門設計的計算機軟體，雙人醫療組實際上可以完成剩下的10%的工作。因此他們確實是個企業單位。
同樣，他們實際上擁有了通過運用自己的知識和技能，來改變他們企業的命運的權力，他們就是自己企業的諮詢顧問。
行的通嗎？
結果：萊克蘭常規化驗周轉時間從157分鐘降到48分鐘，病人死亡率最低，醫療事故率最低，開支大幅下降。雙人醫療組與病人接觸的時間翻了一番。
不論我們是否承認，我們每個人都在以自己的知識和技能為他人或組織提供著專業服務，我們完全可以成為我們所從事的行業領域內的諮詢專家。
諮詢顧問是一種自我實現和自我超越的生活方式，企業中人人都可以擁有這樣的生活方式。通過授權、信任以及給他們個人成長和改變環境的能力，是我們的每個員工都可以擁有自己的企業，都可以成為自己企業的諮詢顧問，成為自己崗位上的諮詢顧問。
也只有這樣，員工才不再被看作是機器零件，他們有了信任及改變環境的能力，他們自然而然地會發自內心的經營自己企業，他們認為企業內的其它一切都是配合自己更好的發展自己的專業的，他們通過自己的努力，充分挖掘自己的潛力。因此他就不斷地獲得成長和發展，不斷的在自己企業的專業上創造奇蹟，贏得尊重，從而企業獲得了長足的進步。
這樣在我們的企業中，我們將會看到：
1、到處都是生機勃勃的新員工
2、到處都是不帶成見的創造者
3、人人都是知識的輸出、輸入者
來源：HR管理世界