在一個企業僱主通常被“抱怨”而非“讚美”的時代，要成為雇員心目中的卓越僱主並非易事。
在僱主不能看到和影響調查過程的情況下，只有20家企業贏得了員工的讚許與忠誠，“我們試圖幫助中國企業區分出卓越僱主與其他僱主所不一樣的特質，並理解‘怎樣讓員工心動’、‘如何激勵員工’、‘如何增加員工對公司的承諾度’”。華信惠悅諮詢北京分公司首席諮詢師林傑文表示，“使調查能成為組織改變的開始。”
獲得高財務回報
對這些卓越僱主來說，為員工付出所帶來的收益和好處首先是實實在在的財務回報。
調查發現，在網路經濟高漲的2000年，卓越僱主的3年總體股東回報率是108%，而普通僱主的回報率是66%，卓越僱主的回報接近普通僱主的2倍；到了全球經濟低迷的時候，對於卓越僱主這一數字是24%，而普通僱主是8%，卓越僱主的財務回報是普通僱主的整整3倍！這說明僱主品牌越在經濟蕭條的時期越彰顯其威力。
為什麼卓越僱主會帶來豐厚的財務回報呢？“首先，卓越僱主可以幫助企業提高組織美譽度，降低招聘成本甚至薪酬成本。一個聲名在外的卓越僱主，可以作為求職人才選擇的一個尺度，促使其在選擇時心理上更加傾向於他們，哪怕品牌僱主的付薪水平並非很有競爭力。其次，會降低員工流失帶來的成本，提高生產效率。另外，可以幫助組織找到符合組織價值觀的人才，降低錯誤選擇帶來的成本。”林傑文說。
忠誠度比滿意度更重要
負責公司運營的人面對的殘酷現實是，中國企業的員工流失率及薪資增長處於亞太地區的最高水平。不僅如此，中國的高級經理人通常將與人力資源相關的問題列為他們最具挑戰的問題。
因此在做調查時，對卓越僱主選擇得標準清晰而簡單，就是看“哪些公司擁有忠誠度高的員工。”
“我們特別要強調的是，不應該是增加員工對公司的滿意度，而應該增加他們對公司的忠誠度。因為對公司滿意的員工可能會努力為公司工作，也可能不會；對公司滿意的員工可能會願意留在公司，也許是在等待更好的機會。”林傑文談道，然而，有忠誠度的員工不僅願意留在公司，而且他們會因為為公司工作而感到自豪。他們會向別人推薦公司，並且願意付出額外的努力幫助公司成功。歸根到底，忠誠度能轉化為更高的客戶滿意度和不斷增長的業績。
中國員工要求高了
與兩年前相比，中國的僱主們在員工的薪酬、培訓、激勵機制、人力資源政策等方面的改變是有目共睹的。但中國員工似乎並不買賬，整體滿意度反而降低了。
“這個結果並不是說僱主們做的越來越差，而是說明中國員工對人力資源的問題更看重了，他們更在乎僱主給的薪酬、福利以及公司的領導力、工作環境等等條件是否合理，他們也會越來越多地與行業內或者領先公司的做法去比較。”林傑文解釋了其中的原因。
具體而言，在各項滿意度指標上，中國員工最不滿意的有三點：薪酬、培訓機會和領導力。“我們在調查中發現，有時僱主們已經支付了很多的薪水，培訓的機會也不少，但是員工依然表示不滿意。這需要對事實詳細分析，到底是因為內部薪酬存在不公平，還是在薪酬、培訓上與員工的溝通不夠，使得員工不能正確理解薪酬的政策。而對於領導力不滿意確實反映出，由於中國領導人年齡普遍年輕(調查表明，中國總裁平均年齡為37歲，美國為50歲)，領導階層人數不足，在教育階段又沒有受到關於領導力的教育等等原因，中國的經理和主管們還需要不斷努力才能做一個讓員工滿意的領導。”
來源：世界經理人