二次大戰期間，美國情治單位在向納粹德國派遣敵後情報員的過程中，試用情景模擬法物色可靠人選，結果大獲成功。情治單位的這一“發明”刺激了商界精英的管理靈感，上世紀五、六十年代，美國電報電話公司率先將該創意由“軍用”轉向“民用”，先後為本企業422名年輕經理人實行了一種別具一格的、以工作情景模擬為核心的測驗。該測驗重點評估管理人員的知識、技能、價值觀和個人職業追求，同樣取得了轟動性成果，這其中就包括被稱為“管理者實戰演習”的“檔案筐測驗”。
“檔案筐測驗”又稱“公文處理模擬測驗”，作為一種個人綜合性筆試測驗，特別適合於中、高級管理人員的能力測評。傳統的個人能力筆試測驗常常與實際工作內容相距甚遠。相反，檔案筐測驗的所有題目都來自於管理工作的實戰，通過考察被測評者在處理具體業務中的表現評估其關鍵能力。在美國,該測驗目前已被1000多家知名企業所採用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業集團均將檔案筐測驗作為企業管理人員選拔、測評的重要手段。
檔案筐測驗是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業環境中獲取/研究有關資料、得體處理各類信息、準確做出管理決策、有效開展指揮/協調和控制工作能力及其現場行為表現的綜合性測驗。
該測驗常常設計一個管理者非常熟悉的、具有代表性的職業工作情境，將各類有關信息和待處理的問題形成十幾份乃至幾十份書面材料放在被測試者辦公桌上的檔案筐內（這些檔案可能是信函、備忘錄、報表、帳單、投訴文章、電話記錄、命令、請示、匯報、通知以及其他任何可能的形式）。當你坐到辦公桌前打開第一份檔案的時候，對你的測驗就正式開始了。所有的問題都是棘手問題，並且許多問題之間相互影響、關係錯綜複雜——你只有全力以赴地認真分析和統籌考慮方能有效應對；時間有限，可利用資源有限，現有信息又殘缺不全，你必須藉助於豐富的知識、大膽的設計、勇敢的推理和果斷的決策才能擺脫困境；你必須在孤立無援的情況下對所有問題迅速理出思路,對檔案筐中的材料一一形成文字處理意見或報告。與此同時，你要力爭自始至終保持處亂不驚的管理風度。如果你是一位人力資源經理，你的檔案筐中可能包括涉及人員流失、稀缺人才搜尋困難、培訓師資不佳、勞動爭議、薪酬福利費用超支、員工績效表現低下、前任管理記錄殘缺不全、得力助手出現過失等一系列問題的檔案；如果你是一位副總經理，你所面對的資料就可能涉及整個企業的財務、人力資源、市場銷售、生產物流、信息化、技術研發等更為廣闊、複雜和高端的領域。文字處理工作結束後，你還要接受各位考官半小時左右“推心置腹”的考評問詢。
不難看出，檔案筐測驗高度仿真和接近管理實戰，非常有利於激發被測評者的積極性和創造性，對於在很短的時間內全面、準確掌握管理者的能力、潛能以及個性心理特徵的某些關鍵要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者實戰演習”。兩小時左右的檔案筐測驗對被測評者自身綜合素質狀況、工作經驗積累、專業知識和相關知識的系統整合與嫻熟套用的考察效果為其他許多人事測驗所望塵莫及。
最重要的是，公文筐測驗具有跨文化、跨地區、跨行業和跨企業規模的普遍適應性。據統計，歐美已開發國家和日本在選拔、評價管理人員時最常用的技術就是評價中心，而評價中心中檔案筐測驗的使用頻率高達95%。檔案筐測驗效度和信度極高（信度相關係數為0.92）且操作方便，在以往的四十年中已為各國企業的人才招聘選拔、人才評價和管理人員培訓需求分析立下了汗馬功勞。近幾年來，檔案筐測驗在企業管理中的價值和作用也逐步得到中國管理理論界及企業界人士的高度重視。
檔案筐測驗的考察內容
管理人員計畫、組織、預測、決策、溝通能力的個體水平和群體水平是企業管理團隊核心能力的標尺，對於企業可持續發展力的保持和提升具有重大意義。五大能力的考察是檔案筐測驗關注的焦點。下面就以市場總監為例向大家逐一進行介紹：
計畫能力 是指被測評者在分析每一既得信息所反映的問題、問題產生的根源以及各問題間的相互關係並據此確定工作目標、工作任務、工作方法和工作實施步驟的能力。對於市場總監來講，就是考察他（她）在特定的外部競爭環境和內部資源條件下進行產品計畫、價格計畫、分銷計畫和促銷計畫的能力。滾動計畫法的套用情況、計畫的可行性、實施所需時間/成本以及風險度是考評管理者計畫能力關鍵指標。
組織能力 是指被測評者按照各項既定工作任務的重要和緊急程度安排工作次序、調配人力/物力/財力資源、合理分工/授權並進行相應組織機構或人事調整的能力。當某大區的商品營業額出現大幅度滑坡時，市場總監往往要組織增派促銷人員、調撥促銷用品、加大行銷費用，授予大區市場經理臨時特別權力，甚至調整大區市場部組織機構或管理班子來加以應對。工作次序安排、資源配置、工作分工/授權情況以及組織措施的成本和風險度是考評管理者組織能力的關鍵指標。
預測能力 是指被測評者對模擬工作環境中相互關聯的各類因素及總體形勢未來發展趨勢進行準確判斷並預先採取相應措施的能力。競爭對手在某中心城市的各大商場剛剛投放一種明顯優於公司現有主導產品的新產品，而該城市正是公司計畫下一步重點經營的目標市場——準確的預測及有效的應對措施此時對市場總監來講就顯得十分關鍵。對工作環境中各類相關因素及總體形勢未來發展的多種可能性及其發生機率的分析論證、各種防範/因應措施的合理性是考評管理者預測能力的關鍵指標。
決策能力 是指被測評者在解決實際工作問題（特別是解決重要且緊急的關鍵問題）時策劃並選擇高質量方案的能力。公司的新產品已被消費者認同，銷售額和利潤正在快速增長，仿製品也開始進入市場——是重點開拓全新市場、建立新的分銷渠道，還是在已開發市場轉變廣告宣傳策略、降價促銷呢？這就需要市場總監審時度勢、全面斟酌、正確決策。決策目標的清晰程度、備擇方案（一般為兩到三個）的可行性、各方案的評價/比較和最終確定的方式是考評管理者決策能力的關鍵指標。
溝通能力 是指被測評者通過書面形式準確表達個人思想和意見的能力。實際工作中，市場總監會經常以電子郵件、傳真、信函或公文的形式與各大區經理進行工作交流、根據市場人員狀況和市場競爭態勢對大區經理進行適時的工作指導、對大區經理進行日常慰問和精神鼓勵等等——這就需要良好的書面溝通能力。溝通網路和溝通方式的選擇、信息的準確性、思維的邏輯性、結構的層次性、文字的流暢性是考評管理者溝通能力的關鍵指標。
檔案筐測驗的題目設計
有效的工作分析是檔案筐測驗的最核心的基礎工作，工作分析的關鍵內容開展得越規範、越全面、越深入、越細緻，檔案筐測驗的題目設計就越容易，測評結果的信度和效度也就越高。但僅有系統的工作分析還遠遠不夠，對行業特點、企業內外環境、企業文化和測評目標的分析也是測評題目設計時需要考慮的重要內容。下列因素就是檔案筐測驗題目設計的主要依據：
企業所在行業的特點；
企業內部和外部環境狀況；
企業現行文化和希望建立的新文化；
測評的目標：招聘、選拔、評價和培訓需求確定等不同的測評目標對不同測評題目在整個測評中的權重有不同考慮；
管理職務設定的目的和工作職責；
管理職務的工作性質與工作方式；
管理者工作活動的內容、各項工作活動占全部工作活動時間的比 例、各項工作活動的執行許可權和執行依據、工作活動結果的預期標準（每一管理者的工作活動都包括人際關係、信息傳遞和決策制訂三大類活動）；
管理者每一工作活動的主導業務流程；
管理者的工作關係：管理者的直接上級和間接上級、直接下級和間接下級、管理者的同級、管理者的企業內部客戶和企業外部客戶；
管理者可調遣或協調的工作資源：包括人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。
掌握充分相關資訊的題目設計小組一般用兩至三個工作日即可完成一個重要管理職務的檔案筐測驗題目設計。
檔案筐測驗對考官的要求
檔案筐測驗對考官的綜合素質要求較高。他們不僅要具備管理學和心理學領域的基礎知識，了解檔案筐測驗的理論和實踐依據，而且還要對測評對象所任職務的職責許可權和任職資格（工作經驗、學歷、能力、潛能和個性心理特徵等）進行過系統研究，能夠獨立或與他人合作設計測評題目，了解各測評題目之間的內在聯繫；能夠恰如其分地開展考評問詢，能夠對被測評者進行全面、客觀、公正的評價。考官要對每種可能出現的答案及其所代表的意義成竹在胸並與其他考官事先達成共識。在上世紀五十至八十年代，檔案筐測驗的考官是清一色的管理顧問、諮詢專家或心理學家。二十世紀八十年代以後，檔案筐測驗的考官也開始逐步吸收所在企業的高級管理人員（他們通常是被測評者直接上級的上司）。企業高級管理人員通常對企業管理現狀的方方面面感受深刻，通過兩周左右的標準化速成培訓以及顧問人員的現場指導，他們基本上能夠擔負起合格考官的工作職責——而這對於企業自身管理團隊的建設意義深遠！
結束語
檔案筐測驗自上世紀九十年代介紹到我國以來，已在少數跨國企業的中國子公司內開始推行。該測驗由於技術要求較高，在我國企業的人力資源開發管理工作中尚處於起步階段。但由於檔案筐測驗自身所具備的特殊優越性，其實際套用和發展的前景非常廣闊。隨著我國企業管理基礎的不斷改進和人們對企業管理諮詢認識的不斷加深，檔案筐測驗必將會為我國企業的人才測評工作開闢令人鼓舞的新局面。
某公司管理者檔案筐測驗案例：
假定你是上海某合資食品公司的總經理，下面的任務都要求你一個人單獨完成。今天是5月18日，你到總部里開了一天的會議剛回來，已經是下午4：40。你的辦公桌上有一堆檔案，你最好在5：00點前處理完畢，因為你將去北京參加全國食品衛生鑑定會，機票已經訂好，司機小王5：00來接你去機場，你要5月24日才能回到你的辦公室辦公。你公司的主要產品是星星牌系列食品，產品市場需求量很大，正打算擴大生產規模。好，你現在可以開始工作了。
公文 1
關於加強職工教育培訓工作的報告賈總：職工教育是開發、培養人才的重要途徑，是企業持續發展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒有達到大專程度，基礎知識缺乏，業務方面實際操作水平低，多數管理人員業務水平低，且缺乏現代企業經營管理的知識。如果不改變這種狀況就很難掌握先進的技術和設備，就不能管好現代化的企業，就不能消除人力、物力、財力的巨大浪費，也就難以大幅度提高勞動生產率。我公司雖然生產任務很重，但提高職工的素質也是勢在必行的。所以有必要把幹部、職工最大限度地組織起來，有計畫地進行態度觀念、文化、技術業務的培訓，我們計畫在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓協調大會，到時將請你出席並為大會講話，以引起有關人員的高度重視，完成我們的培訓計畫，從而為企業發展作出貢獻。
培訓部：田二平
1999．5．17
公文 2
賈總：工商銀行的趙行長來電話約你商量有關5000萬元貸款到期後再延長轉期3個月的有關問題。他約你於明天下午3：00在陽光酒店與你會談，能否赴約請你通知趙行長。
財務部：張傑
99．5．18
公文 3
賈總：接到湖南聯營廠劉廠長的長途電話：原定於本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。
助理：王平
5月18日下午3：00
公文 4
賈總：從本報度財務報表來看，這個月底應收款為500萬元，應付款為250萬，應歸還銀行貸款200萬元，現銀行帳面餘額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。應收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金髮放的日期，如果到時職工領不到工資和獎金，將會產生不良的後果。如何解決這一問題，請你儘快作出決定。
財務部：張傑
1999．5．18
公文 5
賈總：暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間裡的降溫設備問題。二車間和三車間都裝有空調，由於一車間的空間太大，少量空調不起什麼作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，你看怎樣解決這一問題？
生產部：陸唯文
5月18日
公文 6
賈總：今天下午，公司外方經理比爾在車間檢查工作時發現操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用粗魯的語言訓斥、謾罵小王，語言極為難聽，並決定扣發小王的當月工資並罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓斥謾罵，經濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現在再也不能受洋人的氣。”有的工人說：“再發生這類事，我們要罷工。”請問該如何處理這件事？（倪楠）
來源：北森測評網