講起測評，我們的第一印象便是公司在招聘過程中，用一輪或者兩輪的性格、智力測評淘汰大量與公司要求不符合的求職者。事實上，測評除了可以在招聘工作中進行篩選以外，還可以在人力資源工作領域中廣泛套用。
管理層選拔：
對管理層的選拔，公司傳統的做法是考察候選人已經取得的業績，選擇那些曾經取得過最高業績的候選人。這種做法實際是一種投資：考察經驗並承擔風險，因為公司無法判斷這個員工在新的崗位上是否也能取得和以前相同的成績。
而如果將測評引入管理層選拔，通過測評來選擇管理者則好像“保險”：測評考察候選人所具有的資質，即考察他可能可以取得的業績，以及是否適合將要面臨的崗位，這種做法可以大大降低公司風險，避免浪費。比如，一家國營大企業在進行CFO招聘時，選擇了通過測評考察候選人的文化適應性。這家國營企業有許多涉外業務，需要一個具有很強文化適應性的國際化的CFO，但文化適應性是不可能從簡歷或筆試、面試中考出來的，只有通過測評才能保證對公司CFO最終選擇的準確有效。
員工培訓：
公司對員工進行培訓的傳統方法是，按照員工的崗位要求進行培訓。在某家IT公司里，凡是做技術的員工都被安排去參加微軟資格工程師認證，其他做管理甚至進行文書工作的員工則被要求去學習MBA課程，很多員工根本不明確培訓目的，不知道自己為什麼要學這些東西，結果本來培訓員工的好事情做得吃力不討好。如果把測評引入員工培訓，情況可能出現很大的變化。公司在培訓之前首先對員工進行測評，考察員工真正缺乏的素質以及適合向什麼方向發展，然後再對症下藥，根據員工的所需進行培訓。這種有的放矢的培訓效果比以前那種“扣模子做磚塊”的培訓會給員工和公司更大的幫助。
員工綜合評估：
公司對員工綜合評估的最簡單做法是考察員工的業績如何，最後根據業績來獎優罰劣。對於那些無法將業績量化的部門，則一般根據部門經理的主管判斷進行評判。這樣的做法既不能完全體現出員工的真實水平，也容易導致在綜合評估中出現不公平和不客觀。將測評引入員工綜合評估的具體做法有很多種：可以先由員工對自己的素質進行自評，公司再對員工進行測評，使員工認識到真實的自己和想像中的自己存在哪些差別。公司也可以設計適合自己的測評工具進行測評，或者請專業的測評機構進行測評，通過測評後得出的員工綜合評估會更加有說服力，也更加客觀公平。
來源：北森測評網