對於許多的外企經理人來說，在外企之間流動是最平常不過的事；而許多國內的在一次人才測評技術研討會上，有一位人事經理向主持人請教：年終了，我們如何用人才測評技術來衡量員工一年來的表現呢？從這句話可以看出，這位人事經理對於人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。
在中國，由於人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的套用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統用於年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。績效考核的英文是performance appralsal, 詞中的performance指的是一種行為方面的表現，能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現，籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西。比如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性。績效考核也關心諸如責任心方面的東西，但它強調員工在一定時間段里有關責任心方面的實際行為表現。比方說，通過人才測評發現張三的責任心很強，是指他在大多數的環境中能夠認真對待自己擔負的任務。通過1998年終的考核發現張三的責任心較強，但是，並不說明1999年張三的責任心也很強，由於環境的變化，張三的行為和態度暫時發生變化是正常的現象。因此，人才測評替代不了績效考核！
那么，人才測評用在什麼地方呢？凡是需要了解員工較為穩定的素質和能力時就可以藉助人才測評技術。目前，在管理比較現代化、重視人力資源開發的企業中，人才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度；晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性；發展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發展和培訓需求；規劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業的人力資源狀況。
看來，人才測評大有用武之地。但是，切記，人才測評不等同於績效考核！