雖然人才測評技術在招聘過程中的重要性日益顯現，但仍有一些企業的管理者認為暫時還用不著。對此，全國人才市場開發專委會秘書長、北京西三角人事技術研究所顧問黃亨煜先生表示：入世在即，人才爭奪將會更加激烈。選到一個合適的人才對於企業是一件幸事。同時，市場經濟要求管理者越來越精明，加強成本管理。而人才測評不僅能提高選人的準確度，還能為招聘者節省時間成本和機會成本。
記者也曾採訪過一些人力資源管理者，發現他們在招聘的實際工作中更喜歡用試用的方法。他們中多數人都有這樣的想法：有什麼可測的，招來人試用上3個月，不合適走人。公司頂多損失幾個月的試用期工資。聽上去似乎有道理。但黃亨煜先生算了一筆賬，卻讓記者了解到企業的損失遠不止這些。
黃先生說，人才招聘的成本由直接成本、內部成本、外部成本、機會成本等構成。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費、網際網路廣告費。內部成本主要是企業內招聘專員的工資、福利、旅差費及其他管理費用。外部成本則是指招聘外地員工所發生的搬家費、置家費、探親費、交通補貼費等；說到機會成本，這往往是被忽視的，但實際上又是最大的一筆費用。它包括如果招聘到一名合適於招聘職位的員工能夠給公司所創造的效益；如果招聘到的員工不適合企業的要求，有可能帶來的經濟損失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓費、及另找一名員工所需要的招聘費等。
黃先生認為使用測評技術可以幫企業節省內部成本和機會成本。他以招聘一名業務助理為例，對是否使用測評技術所發生的費用進行了對比。從收到簡歷開始，一般流程是，先由主任級招聘專員篩選應聘簡歷，大約從20－30份簡歷中挑出6－10份，以每份簡歷閱讀分析時間需10分鐘計，閱讀簡歷就需要4個小時。之後由秘書或助理電話通知應聘者，每人面試至少30分鐘，平均為4個小時；從中挑出二到三人，由人事經理做面試。人事經理面試後，或許認為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認為合適由人事經理推薦給業務經理，一般來說業務經理至少要挑選2－3人才能確定1人。那么來計算一下內部成本。以北京西三角人事技術研究所1999年所作的《北京市外商投資企業薪酬調查》統計結果：一般專員月薪收入為2000－5000元；主管、主任、督導、月薪收入為3500-4000元；經理月薪收入為5000－12000元；高級經理月薪收入為7000-20000元；按北京市的有關外商投資企業的政策，除上述月薪外，企業還應提出相當於上述月薪的61%的費用進入到中方帳戶，用作員工福利費用。將以上負責招聘的人員的工資以小時平均，再加上折合均攤後的寫字樓租金、電話費、管理費等，這樣算下來，招聘一個人的內部招聘成本至少為2592.93元。如果採用人才測評軟體，則可節省不少時間和費用。可以由人事秘書負責對應聘者測試，招聘專員根據測試對應試者作簡單的面試，平均每人面試15分鐘，僅用2個小時；再由人事經理做面試，由於有測試報告作為基礎，又可以省掉幾個小時。推薦給業務經理的人選也易於被接受。以上面的標準同樣計算，可以預見的內部成本為1934.43元，節約費用為658.5元。
黃先生說，從機會成本角度看，節省的費用更多。這包括業務經理對人事經理所推薦的人選不信任而要求重新推薦的費用；挑選的人員不合適給企業和其他人的工作帶來的不利影響所造成的損失；本來如果是一名合適的員工給公司應創造的利潤。當然，有人會說，前面的計算里沒有涵蓋測評技術的費用。因為做測評本身也是要花錢的。確實，請外面的顧問公司來做，價格很昂貴，但通常是在選聘高級管理人員才那么做。而招聘一般人員，最好使用測評軟體。據了解，目前市場上已經有幾套國內專家研製的測評軟體。每套軟體大概在三四千元左右。企業用還是很核算的。
當面試結果和測評結果不一致時怎么辦？黃亨煜先生的建議是：如果是有經驗的面試考官，最好是以面試為主，否則要以測試結果為主。可在此之前，一定要找到導致這種不一致的原因。或許從中能發現些什麼。黃先生最後強調，人才測評技術通常是專家們多年的研究所成。因此它具有一定的科學性、客觀性、公正性、權威性。但是世界上沒有絕對的事情。人才測評技術不是選人的唯一手段，它和面試一樣為招聘提供了一個“參考點”。而企業在招賢納才時多選擇一些參考點是有好處的。（劉磊）