由於受評估中各種因素的影響，信度和效度再高的評估體系也會大打折扣。因此，我們要採取有效措施減少誤差，使評估有效性最大化。可採取的措施如下：
1、 對工作中的每一方面進行評價，而不是只是籠統評價。
2、 評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。
3、 在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。
4、 一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先後緊或前緊後松，有失公允。
5、 對評估人和被評估人都進行必要的培訓。
制定績效改進計畫
評估之後，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計畫。
（一） 選取待改進方面的原則
1、 重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優點。
2、 從員工願意改進之處著手改進。這可能激發員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、 從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較成就感，也有助於再繼續其他方面的改進。
4、 以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
（二） 績效改進的實現
為了擬訂一套完善的績效改進計畫，應符合下列要求要點：
1、 計畫內容要實際。擬定的計畫內容須與待改進的績效相關。只是泛泛地學習一些理論知識的現象意義不大。
2、 計畫要有時間性。計畫的擬定必須有截止日期，而且應該有分階段執行的時間進度表。
3、 計畫要獲得認同。主管哈員工都應該接受這個計畫並致力實行；他們都應該保證計畫的實現，而不是做做表面文章。
（三） 績效改進的四個要點
績效改進計畫設計的目的在於使員工改變其行為。為了要使改變能實現，必須符合四個要點：
1、 意願。員工自己想改變的願望。
2、 知識和技術。員工必須知道要做什麼，並知道應如何去做。
3、 氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環境工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協助他們，幫他們建立信心。
4、 獎勵。如果員工知道行為改變後獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。（陳敬文）
來源：HR管理世界