小康今年從大學畢業後，被一家軟體公司錄用。當他準備去公司報到時，他的一個親戚在勞動人事部門工作，特別提醒小康要與公司簽定勞動契約。可是小康剛剛畢業，並不了解這方面的內容。
大劉因為對原單位待遇不滿，
跳槽到一家諮詢公司做工程師。他來公司幾個月後，公司一直不和他簽勞動契約，他幾次向公司提出來，公司沒有正面答覆大劉。大劉擔心公司不和自己簽勞動契約，自己的權益得不到保障。
入世之後，隨著勞動者個人權利意識特別是勞動者勞動權利意識的覺醒，越來越多的勞動者對個人的權益關注程度將會有所提高。我國自1995年實施《勞動法》、推行勞動契約制以來，勞動制度的發展逐步走向法制化。勞動者在什麼情況下與勞動者要簽定勞動契約？什麼情況下可以解除勞動契約？什麼情況下不能解除勞動契約？
首先要知道，勞動者與用人單位建立勞動關係必須訂立勞動契約。勞動契約是明確雙方權利和義務的書面協定。
訂立和變更勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、法規的規定。
在下列情形下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動契約：
1、 在試用期內；
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
3、用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
勞動者有下列情形之一的，除勞動者自身過錯外，用人單位不得解除勞動契約：
1、患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
2、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
3、符合計畫生育條件的女職工在孕期、產期或哺乳期內的；
4、法律、行政法規規定的其他情形。
符合計畫生育條件的女職工在懷孕期、產假期、哺乳期間用人單位不得解除、終止勞動契約（按《企業職工獎懲條例》規定開除或除名者除外）。
用人單位依法解除勞動契約的，應當依照國家有關規定支付經濟補償給勞動者。
對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。根據《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》的規定，單位應支付的補償金，應根據在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。若單位未提前一個月給予書面通知，應支付一個月的工資作為"代通金"這兩筆賠償性質不同，可同時領取。
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人如何處理？
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 調解原則適用於仲裁和訴訟程式。
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。勞動爭議經調解達成協定的，當事人應當履行。調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
如何處理因簽訂集體契約發生的爭議？
因簽訂集體契約發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體契約發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。