今夏，裁員成了讓職場人心驚膽戰的字眼，但逃避不是辦法，多了解些相關法律法規，在裁員“不幸”降臨的時候，利用法律最大限度地保護自己，才是正確的應對態度。
什麼是裁員
勞動法專家、江三角律師事務所主任陸敬波律師告訴記者，人們通常把企業大規模減少用工一律稱為“裁員”，其實這種稱法並不準確。在法律上，“裁員”的全稱是“經濟性裁員”，是指符合政府法律規定的企業經濟性裁員。我國勞動法第二十七條規定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁員。”
企業如果是根據勞動法第二十七條的規定進行經濟性裁員，可以根據法定的裁員程式以及規定向被裁員支付經濟補償金。
遭遇裁員，你要注意什麼
如果遭遇經濟性裁員，你要注意些什麼，從哪些方面保護自己的權益呢？陸敬波律師認為，員工應注意以下兩方面的問題：
裁員是否履行了法定程式
按照法律規定，企業裁員應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。這是法定的必經程式，很大程度決定著裁員決定的合法性。
裁減人員方案內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體契約約定的被裁減人員經濟補償辦法。
裁員方案是否保障員工的法定權利和利益
公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應保障員工權利和利益，勞動者可仔細對照：
第一，看自己是否屬於可以被裁員的範圍。依照《勞動法》，有四類對象是不得裁員的，包括患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規規定的其它情況。如果你屬於其中一類情況，單位就不應將你列入裁員名單。
第二，公司應提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。
第三，你有被老單位優先錄用的權利。如果你在被裁員以後的半年內，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發現老單位（裁減你的單位）又在招人了，可以重新報名應聘，而單位有優先錄用你的義務，當然，勞動契約要重新簽訂。
第四，依法獲得經濟補償金。經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這裡的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低於本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。
第五，要注意用人單位是否為你足額繳納了社會保險。公司應為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最後一天。如果單位沒有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補繳一個月的社會保險。
第六，要求單位為你辦好退工手續。退工手續對被裁員工至關重要，辦好了退工手續，員工才可以領取失業保險金或重新就業。有關勞動法規規定，用人單位在解除勞動契約後7天內要辦退工手續，包括給勞動者退工單第三聯、發還填妥招工退工期限並蓋了章的《勞動手冊》和在相關職介所辦妥退工手續、在社保中心封存勞動者社保關係。如用人單位不及時辦妥退工手續，影響有關員工領取失業保險金或就業，可追究用人單位經濟責任。
第七，要防止個別單位在裁員過程中，採用不正當手法。個別用人單位在裁員過程中，要求勞動者在辭職書上籤字，目的就是為了逃避相關的法律義務和責任。勞動者在裁員期間，千萬不要輕易提出“辭職”之類的報告。那樣馬上會被作為“辭職”的個案處理，而關於裁員的一切保護性措施，你將不能享受。
常見的幾種裁員類型
根據《勞動法》第二十四條的規定：“經勞動契約當事人協商一致，勞動契約可以解除”。根據《勞動法》第二十六條第三款：“勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動契約無法履行，經當事人協商不能就變更勞動契約達成協定的，用人單位可以解除勞動契約，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。”條款中的“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或出現致使勞動契約全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。
總而言之，企業如果不符合勞動法第二十七條的規定，就不能依據經濟性裁員的規定單方來裁員，而必須根據勞動法第二十四條規定：與員工協商解除勞動契約，若協商不能達成一致意見就要繼續履行原勞動契約；如果企業確實屬於客觀情況發生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動契約，則必須根據第二十六條規定：與勞動者協商變更勞動契約，只有在雙方不能就變更勞動契約達成一致的情況下，企業才可單方行使解除權，但應提前３０日通知勞動者。“客觀情況發生重大變化”是指“發生不可抗力或出現致使勞動契約全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等”。
陸敬波律師表示，除了經濟性裁員外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：
第一種類型：企業因經營波動產生冗員。比如，企業改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業必須和勞動者進行協商，如果企業單方面結束勞動關係，是違法的，員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。
第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬於“客觀情況發生重大變化”，即企業有正當理由，比如有一塊業務被收購，而對方並沒有同時收購員工。按照法律，企業應該先與員工協商變更員工的崗位。如果員工不願意去新的崗位，企業可以單方面解除勞動契約，但要按規定作出經濟補償。
第三種類型：勞動契約到期，勞動關係依契約自然終止。在這種狀況下，企業無須提前通知，也無須支付經濟補償金。
如果曾簽訂競業限制協定，怎么辦
裁員會引起一些相關的法律問題，較突出的就是商業秘密問題。如果勞動者曾經與公司簽訂過競業限制協定，那么一旦被裁，該協定是否應該遵守呢？
陸敬波律師告訴記者，競業禁止協定一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權解除。員工方面，員工離職後應當遵守約定，但單位需支付補償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協定的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應支付30天的補償金。如果雙方都沒有解除，那么協定在約定的競業限制期內應予履行。
小貼士：
勞動法專家、江三角律師事務所律師事務中心主任鄭棟燕女士指出，以下兩種情況是該律所經常遇到的案例，提請勞動者注意：
1、有的國有企業，原本與員工簽訂的是無固定期限勞動契約。經過改制，國企變成了股份制公司，於是要求變更契約，將無固定期限契約作廢，改成一年一簽的契約。如果員工不同意，就被裁掉。
這種做法是違法的。（1）企業轉、改制或資產重組的，勞動契約當事人之間可以變更或者解除勞動契約，但必須由當事人雙方協商一致或者另有明確約定。根據國家八部委《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的實施辦法》規定，對從原主體企業分流進人改制企業的富餘人員，原主體企業與其變更或解除勞動契約，並支付經濟補償金。對分流進入改制為國有法人控股企業的富餘人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其重新簽訂3年以上期限的勞動契約，用工主體由原主體企業變更為改制企業。（2）如未經協商也無其他約定事項的，原勞動契約仍然有效，轉、改制或資產重組後的單位及勞動者雙方都應當繼續履行原勞動契約。
2、有的企業要求以一定數量的補償金，強行買斷員工的工齡。如果員工不同意，也會被裁掉。
這種做法也是違法的。員工如果不接受，可以提起仲裁，要求恢復勞動關係，補發工資。 (楊柯)
來源：人才市場報