近日的兩則新聞頗為引人關註：一是曾經沸沸揚揚的廣西噴施寶假賬案風波再起，職業經理人水麒麟與老闆對簿公堂；一是微軟中國總裁唐駿體面離職，盛大履新。但凡“骨幹經理人”跳槽，不論對企業，還是對經理人自己，都注定是件大事。但現實中，又有多少經理人與“原東家”眉目傳情之後，卻在離職時弄得反目成仇？“雙贏”，其實不僅僅適用於企業之間，也適用於核心員工與企業之間。
當你準備離開一家企業時，你想到的不應僅僅有倦、有恨，更應該有更理性、更職業的操守，更深刻、更本質的參悟，以及更高遠、更寬廣的境界……
唐駿 跳槽亦有“道”
離職骨幹應有的職業境界
本刊記者 劉煜
2004年2月9日下午，北京東方君悅大酒店，在“盛大網路聘任唐駿總裁職務新聞發布會”上，剛剛離開微軟的唐駿先從微軟大中華區CEO陳永正手中接過微軟中國公司“榮譽總裁”的稱號，再從盛大公司董事長陳天橋的手中接過盛大網路總裁的聘書，完成了他職業生涯中的又一次轉型。面對在場的百餘媒體，唐駿掩飾不住內心的傷感，但他說得最多的兩個字卻是：“感謝”！
唐駿vs蓋茨：感恩vs挽留
從吳士宏、高群耀再到唐駿，微軟中國總裁兩年一換。與兩位前任有所不同的是，唐駿帶著一張微軟中國“榮譽總裁”證書，體面地從微軟“退休”了，如此高調的“離職”方式，在微軟全球史無前例。
“過去十年當中，微軟把我從一個普通的工程師，變成一個職業經理人，過去這十年讓我受益匪淺，我學到了很多跨國公司的管理理念，管理模式，也給了我很多機會。我非常感謝微軟，微軟給了我終身的光環，給我頒發了職業經理人的‘諾貝爾獎’。因為我在微軟做滿了十年，從總部到上海到北京，是微軟歷史上至今為止唯一拿過兩次‘比爾·蓋茨總裁傑出獎’的員工。這個是由董事會最高層做出的決策，我自己覺得特別興奮，這也是做職業經理人的最高境界，我是發自內心地感謝微軟。”
感悟：唐駿離開微軟，不是以“離職”而是以“退休”的名義，這在微軟人力資源的歷史上是沒有過的，唐駿誠然應該感激。——但所有有心跳槽的經理人，即使這家公司對你並不好，你已執意離開，為什麼就不能處理得更大氣、更有風度呢？為什麼不能真誠地說聲“謝謝”呢？一謝公司的栽培，二謝老闆的照顧，三謝上司的教導，四謝同事的幫忙。如果你早已心存感激，說不定結果還會完全不同呢！
此前，唐駿曾對媒體說：為了他的去職，微軟全球的3位領導都給他發了挽留郵件。其中，蓋茨說：“我期盼著你重新回到微軟的那一天。”對此，唐駿的理解是：這不是他們禮節性的客氣，因為“我們的級別相差很大，而他們的時間又很寶貴。”而通常，蓋茨給離職的高層管理人員所發的郵件里只寫很短的一句話：“Thanks！Good Luck！”(謝謝！祝你好運！)
唐駿還透露：有朝一日，他再回微軟的可能性“應該來說還是蠻大的”。“我很留戀微軟，畢竟在這裡工作了十年，鍾愛了十年，感動了十年……”
“跳槽”到其它公司，也能做到“好聚好散”，這其實是很不容易做到的，但唐駿做到了，這就是他職業化的體現。
職業生涯三級跳
1994年，大洋彼岸美國的洛杉磯，陽光依然明媚，可是對於異國創業失利的唐駿而言，享受陽光已經變得很奢侈了。唐駿不得不放棄了創業，從普通的程式設計師做起，開始了加盟微軟的十年之旅。
當時微軟正在開發Windows，先做英文版，然後由一個300多人的大團隊開發成其它語言版本。以中文版為例，並不只是翻譯選單那么簡單，許多原始碼都得重新改寫。50個人如此不懈努力修改大半年，才能改出稱心的中文版。所以最初Windows英文版上市後9個月，中文版才上市；到了Windows3.1，中文版更是滯後了1年多。到底自己當過老闆，埋頭開發10個月後，唐駿越看越不順眼：常年雇那么多人做新版本，成本太高；全球各語言版本推遲那么久上市，是在貽誤良機！
能不能改一下？下了班，唐駿開始動腦筋……半年後，他寫出幾萬行代碼，反覆運行，證明他的程式經得起檢驗，才找老闆面談。公司又花3個月認證，於是，原先的300人團隊一下縮到了50人！
到微軟3年後，唐駿被派往上海，建立微軟大中華區技術支持中心。後又升級為全球技術中心。
1999年5月的一個上午，吳士宏突然辭職。亞太區總裁羅麥克下午打電話給唐駿，問他有無興趣，唐駿的回答是：“不。”唐駿事後給出的解釋是：當時才到國內兩年，剛剛起步，商業模式都不甚熟悉，挑不起擔子。而等到2002年3月，微軟(中國)的位置再次空出來時，唐駿接受了。
3年裡，從一個最底層的程式設計師做到Group Manager；接著被派來上海，建立大中華區技術支持中心，3年後升級為全球技術中心；繼續做了兩年，即成為微軟(中國)總裁。從1994年微軟的小白領，到2002年上任微軟(中國)總裁，只用了8年。
感悟：雖然是做程式設計師，但是不能只把自己當成程式設計師。你還可以為你的老闆和公司著想。但並不是找到問題就萬事大吉，任何公司都從來不缺挑刺兒的人。因為你看到的問題，可能不曉得有多少人早抱怨過了！所以你與其就這么跑去找老闆而於事無補，還不如調查研究後，帶著解決方案去找老闆，這才是上策。只有一個指出了核心問題又拿出了有效解決方案的員工，才會得到老闆的重視和信任。
唐駿的履歷像一份優等生的答卷，3年往上跳一級，人見人愛，但如今竟也要離開，微軟豈有不挽留之理？人生就好比一個工程，你今天工作的質量，可能就決定了明天你居住的房子。
一切為了企業的利益
自從去年微軟開始調整公司架構，陳永正10月空降微軟成為大中華區總裁以來，唐駿的離開似乎就成了民間的“共識”，因為微軟大中華區總裁陳正義拿到了微軟(中國)的市場、銷售、人事、財務等各項大權，唐駿的管轄被限在三塊服務中心，並直接向他匯報。
但唐駿卻否認了外界傳聞的被排擠一說，因為人事架構的改革是自己首先向陳永正提出的，自己是為了微軟在中國的利益做出了主動犧牲。他本人也向公司所有員工發出了解釋的郵件。
他說：微軟(中國)一直和微軟大中華區有重複架構的問題。“見到他的第一天，我就在講這個問題。”蛋糕分不勻，自然要打架。現在，蛋糕切好了，雖然“大塊帶奶油的給了他，小塊沒奶油的給了我，但是對微軟中國的長遠發展有利。”
感悟：職業經理人其職業化的重要表現就是“在其位，必謀其政”，能為公司的大局著想，而不是爭權奪利。當然你也可以選擇恰當的時機離開。
為了解決微軟(中國)和微軟大中華區的重複架構問題，唐駿讓出了自己的“奶油蛋糕”，一向在工作中充滿激情的唐駿選擇了離開。“我只想有這么一份工作，每天早上一起床我就有激情想去上班。”唐駿說。
至於到哪裡去尋找激情，唐駿表示：在微軟之前我曾經創業過，自己放棄創業的理由就是希望學習跨國公司的管理理念、管理模式。今天我已經從微軟這個大學畢業了，畢業了就希望服務於社會。“在進行人生職業生涯的選擇過程中，我給自己定了一個比較明確的方向，就是希望能服務於中國的企業，中國的民族企業。”所以在眾多的機會中，唐駿最終選擇了“國貨”盛大。
唐駿能否在盛大一路走好？畢竟是空降兵，難免遇水土不服的問題。但我們相信：任何一個外人空降到一家公司，都需要一種態度，那就是：你以什麼樣的心態，什麼樣的態度接受這家公司，融入這家公司，熱愛這家公司！這是非常重要的。願唐駿繼續演繹完美的職業生涯！□
周錨離職，我從不後悔
本刊記者 曉莊
這是一個與唐駿十年磨一劍完全不同的經理人故事。他的職業經歷豐富，離職體驗豐富，而屢屢受挫的失落同樣“豐富”。顯然，在這豐富的背後，有無悔，有激情，但更有代價。作為充滿理想、創意與洞見的職業經理人，該如何有效降低成長的成本？稜角如何與隱忍共處？銳氣如何與現實結合？這是周錨和我們大家都要細細思索的……
周錨是個經歷豐富的經理人，輾轉過國家科研機關、外企、民企、國企……經歷過若干次的離職之後，他最大的感悟就是：經理人跳槽就好比談戀愛，在結婚之前雙方都會把不好的一面掩飾起來。但結婚後，你可能會發現原來他還有這么多缺點。其實本來就是人無完人，所以如果你一開始就拿著放大鏡去照去選，你可能一輩子也找不到合適的。
“融入外企，真的很難……”
周錨1982年大學畢業後分配到中國水產科學研究院從事漁港設計工作。由於自己的愛好，大學時就自學計算機，踏上工作崗位後更是一發不可收拾，每天早出晚歸學習，很快成為當時赫赫有名的計算機漢化領域的高手。
他人生的第一次跳槽發生在1988年，周錨被當時的世界第二大計算機公司DEC公司挖走，常駐香港工作。
上世紀80年代的外企，非常重視人才，非常注重職業經理人的培養。當時DEC為周錨進行了專門的職業生涯規劃，他們認為周錨屬於開朗、願意與人交流、外向的性格，所以更適合做管理，於是給他定位為做技術管理。這個定位也確實適合他，90年代初期他就做到了DEC中國公司市場部總經理的高位。
但在當時，大陸人長駐香港在DEC還是史無前例的，那裡的人們已經習慣了高層是美國人、香港人或者台灣人。雖然公司從社會和事業的發展上很想培養大陸人，但培養了又會影響某些人的利益，以至於周錨當時成了當時幾方矛盾鬥爭的焦點。深感鬱悶的周錨遂萌生退意，不久後離開了那個是非圈。
談到這一段外企打工的經歷，周錨感觸頗深：外企的管理是規範的，他們的組織結構也很完善，從中可以學到很多東西，但如果你要想真正融入其中，卻真的很難。因為，你畢竟還是少數人，總會覺得沒有主人的感覺，覺得和別人還是不一樣。所以，周錨並不後悔當初的離職抉擇。
“新經濟”之痛！
2000年，新浪在納斯達克上市，急需規範化管理，當時的新浪掌門人王志東力邀周錨加盟。“我覺得這是一個機會，可以把我在外企的經驗和在民企的經驗結合起來，藉助我的管理經驗來搭建企業的管理架構。”於是周錨開始擔任新浪網執行副總。
“但當我剛進新浪時，那裡管理的無序、幼稚以及架構的不健全，確實讓我吃驚。這其中根本的原因就是企業發展太快，在正規化管理上還跟不上。”周錨意識到了當時新浪的問題所在，但他卻無力改變這一切，因為當時正值網際網路熱潮之巔，機會性因素太多了，亢奮之中沒有人願意理性地接受所謂“職業化、規範化”的管理方法。
當時，周錨與其他管理層在理念上發生爭執時，有一句話周錨至今記憶猶新：“你的思想是傳統經濟的，我們是新經濟，你的那些東西都是保守過時的，你應該融入到我們這個新經濟中來。”周錨舉例說到：就連著裝的理念都不同。
在這樣的背景之下，周錨還是堅持了自己的一個理念：回歸傳統。“我認為所謂‘新經濟’這個說法在邏輯上就站不住腳。今天是新經濟，明天還是新經濟嗎？新經濟的形態和規律又有什麼變化呢？無非還是‘投資—運作—經營—盈利’，這在我看來沒有什麼變化，只是速度變快了，而本質並沒有變化。”雖然後來的事實證明了周錨是對的，但在當時卻顯得過於“保守”而曲高和寡，周錨再度陷入了深深的苦悶之中。於是他又搬來一些外企的方法，如：在職職業培訓，好讓大家在管理上有更多的共識，起碼可以讓大家有更多的共同語言，慢慢地相互融合。
商業運營上較為敏感的周錨當時還力主並積極推動新浪抓住簡訊等收費業務模式。但當時簡訊還被多數人視為“毛毛雨”，難當主要收入來源，短期內還不能看到效益，因此，推動時內部阻力很大。
面對這一系列的不被理解，周錨又不無遺憾地離開了新浪。這次離職，周錨也並不後悔。周錨認為：雖然後來新浪也開始重視簡訊業務，但市場這塊蛋糕已經被眾多競爭對手瓜分得很小了。也許當時周錨再堅持兩年，就會讓自己的想法和能力得到證明。但他認為：離職就像是沒有感情的婚姻一樣，該離就得離，否則對雙方都沒有好處。
“我需要理解和信任！”
離開新浪後不久，周錨加盟了金色世紀網路訂房有限公司。在這裡，企業的擁有者非常希望通過職業經理人很職業化的管理方式來提升企業。但同許多老闆一樣，當職業經理人進來時，老闆又覺得不能對其完全放手。因為很多超前的東西，是老闆們未必能馬上意識到的。
周錨認為：由於聘用前或開始時，經理人的作用往往被神化，老闆們以為只要聘個有經驗的職業經理人就可以把企業的業績翻上幾番，而沒有想到規範管理是一個體系，還會有那么多複雜的事情。於是，實施管理的職業經理人的處境就很尷尬。你提出一套辦法，老闆可能只欣賞其中的部分，只要求你部分實施，其結果往往就是無法實施。因此，老闆和職業經理人雖然經營的目標是一致的，但運作的理念和方法往往有很大的衝突。
在嘗試了說服老闆走中外合資、提升品牌、改善技術平台等關鍵步驟未果後，周錨又一次離職。“當我覺得看不見自己要實現的理想和初衷時，就會覺得很失望，覺得自己不被信任，再呆下去也沒有任何意義了。而我的不幸就在於可能一兩年以後，就能再度證明我當時的想法、希望和我要做的事情是對的……”周錨說。現實是，當時金色世紀的主要競爭對手攜程，正是今天納斯達克上市的新星。
周錨認為：“我在外企那些年的耳濡目染，學到了很多規範管理的東西，也有很多認識和體會。雖然離開外企也將近十年了，但我依然‘死不悔改’地試圖去嘗試把外企的經驗借鑑進來並加以運用。當你要把一個草台班變成一個團隊，從一個雜貨鋪變成一個企業時，企業核心人物的態度起著決定性的作用。但一個新的變革，每每得不到核心人物真正的理解和信任。”這也是周錨多次離職的主要原因。
幾經周折，周錨現在又回到了一家國有電子商務網站，據說待遇不如從前，但像周錨這個層次的經理人，收入早已不是最重要的問題了。“收入對我來說，只是對我社會價值的一種承認，本質上已不是生存的需要了。”
“但我需要的是百分之百地被信任和理解。”正所謂：“疑人不用，用人不疑”。對周錨這樣的經理人而言，也許更重要的是要對其給予充分的信任。在遇到問題時，可以認真、積極地聽取他們的意見和建議，並對他們給予客觀的評價。即使由於某種原因而暫未被採用，也應該以坦誠的態度去解釋。
哪裡才是歸宿？
與周錨兩個小時的交流，留給記者的印象是：成熟、熱情、爽朗，時尚又不失穩重的著裝，儒雅又不失京派特有的調侃，以及極富感染力的笑。這些都很難與一次又一次的職場變更聯繫起來。看似快樂的人，為什麼會有這么多的無奈？
我讓他給即將離職和已經離職的經理人一些忠告，他說：“從積極的角度看，每一次跳槽都等於豐富了自己的閱歷。當你認為這裡已經沒有挑戰和希望的時候，就再飛到一片更廣闊的天空吧！”□
景素奇“骨幹跳槽”七大痛點
本刊記者 曉莊
景素奇與周錨一樣擁有豐富的職業閱歷：從機關到國企再到民營，從琳琅滿目的零售業到人傑薈萃的IT業再到販賣智慧的諮詢業,從幹部到經理人再到諮詢師……其中的酸甜苦辣，景素奇都逐一體驗過。因而，他的思考與主張也就尤其值得我們借鑑。
薪酬是跳槽最核心的原因嗎？
薪酬只是骨幹經理人跳槽的一個因素，但並不是主要因素。對於成熟的職業經理人來說，主要考慮的還是一個能實現自己的才能、能使自己的智慧發揮出來的舞台。希望通過自己的努力使組織、團隊的品牌得以提高。
跳槽時最難捨的是什麼？
我認為跳槽時最難以割捨的就是情感。第一，你和原來企業的人際關係都很熟悉；第二，你對企業畢竟付出了心血。而且，當你要離開熟悉的環境到一個新的環境時，面對一些你不認識的人，面對未來注定會有恐懼和不確定性時，都會增強經理人這種難以割捨的情感。
跳槽時最忌諱什麼？
作為職業經理人一定要善始善終，要維護老東家的利益，要說老東家的好話，千萬不要鬧翻臉。如果這些做不好，會產生很大的負面影響。所以，經理人，特別是核心骨幹，最忌“閃電離職”，又“閃電就職”，剛出東家門就進西家院。無論如何一定要作好交接工作，保證企業的穩定運營。
跳槽後如何利用原有的資源？
對於資源，我認為談不上利用，而在於如何整合和共同開發這些資源。因為你到新的企業，不可能白手起家，而且也正是由於你有一定的資源或者能力，新東家才聘你。所以，作為職業經理人到新東家後，關鍵是對原有資源如何進行有效重組，使原有資源添加更多的附加值。
當然在整合新舊資源時，前提是不能損害雙方(老東家和新東家)的利益，最好是實現共贏。比如說，企業的需求是多方面的，新老東家很有可能是互為客戶關係，作為職業經理人在交易過程中對信息的掌控度是最高的，這樣的交易會使交易成本降至最低，對雙方都是合算的。但是有些職業經理人出於明哲保身的目的，為了不落嫌疑，會捨近求遠，舍易求難，花費高的代價與老東家以外的客戶交易，甚至寧可不做事情，其實是對資源的極大浪費。作為職業經理人，只要心地無私，光明磊落，完全化市場操作，就根本不用擔心。
離職談話真能“言無不盡”嗎？
中國人都比較含蓄，講究一切盡在不言中。我認為員工離職時，真正的原因是不會放在桌面上說的。而且離職時往往是只談自己的原因，並不會真正涉及到企業存在的真正問題。有經驗的領導是可以藉此體會出經理人為什麼離職的，但這不是問出來的，而是感覺和分析出來的。
每一個人的每一次跳槽，都是因為失望，甚至是絕望。而關鍵問題是，另外一個企業又給了他希望，那個希望又剛好彌補了他在這兒的絕望，於是他就義無反顧了。但是因為失望而離職的原因，經理人輕易是不會說的，因為這會讓大家都不舒服。
對於離職經理人而言，到了新企業以後，你的希望能不能實現，都還很難說，有可能還會有新的失望在等著你。因此我覺得，每一次跳槽，其實都來源於希望被放大的光環。
“回頭草”究竟能否吃得？
現實當中，離職後又回原企業的例子確實不少。也確實有很多人都不信“好馬不吃回頭草”這個理兒，都要去試試。但事實上，我認為“回頭”成功的機率最多不會超過3%。
所謂“破鏡重圓、重歸於好”，其背後存在著一系列難解的問題：如今回頭，是否證明了你當初的離開是不正確的？而化解這個難題的途徑無非是：原東家換老闆了，或者是請你去當老闆。否則，“回頭”後的矛盾很可能是呈倍數級增加的，這裡既有你作為“新人”的矛盾，還有你作為“老臣”的積怨。而且“回頭”的經理人，還經常要面對很多人際關係的問題。所以當這種雙重的矛盾交織在一起時，失敗的機率就大多了。
體面跳槽的要訣是什麼？
第一，要騎著馬找馬。不能什麼都沒準備好，一賭氣就走了。
第二，站好最後一班崗，把最後的工作盡職盡責地完成，這是職業操守。
第三，不要輕易為了一個希望去冒險。也許當你去一個新單位時，會發現許許多多的問題，很可能是你遠遠沒有想到的。因而，經理人對自己的選擇要慎重，而一旦選擇了，就不要後悔和輕言放棄。□
程社明經理人離職也要“職業”
本刊記者 曉莊
職業經歷不同，因而不同的業內人士對骨幹離職的理解也必然各有千秋。而職業生涯規劃專家程社明博士的分析與建議，無疑又為我們的思維打開了一扇窗。
為什麼要跳？
跳槽的原因不外乎三種：有的人是根據自己的需要，主動的去跳；有的是由於不愉快或是受排擠，被動的跳槽；有的則是被獵頭公司挖到了其它企業。
無論是哪一種，你在打算跳槽時，都要首先想明白：自己追求的到底是什麼？是工資待遇的提升？是追求辦公地點、環境的改善？還是追求自己的職業生涯有更廣闊的發展空間？或者是想追求把工作與興趣愛好結合起來？以及跳槽以後對自己的職業生涯發展有什麼益處？等等。當你回答了這些問題之後，你就自然明白了自己該不該跳，該往哪裡跳。
第二，跳槽不應該僅僅追求外職業生涯(即職務、工資、福利、待遇、工作環境等)，而更應重視內職業生涯的提升：即觀念、經驗、知識能力、心理素質、內心感受，有沒有很大的提高。
第三，一個成熟的職業經理人還應當思考：跳槽對自己會有什麼真正的幫助？對準備離開的企業和對準備加盟的企業有什麼幫助？應該想到把個人利益、企業利益、社會利益相結合，不能只想給自己帶來好處，這才是你職業化的地方。
第四，經理人比較忌諱因以下的原因跳槽：僅僅因為原來的工作不喜歡；或者是原來的工作遇到了很多困難；或者是原來的人際關係沒有搞好；再有就是因為外職業生涯的因素而跳。
什麼時間跳？
對於一個不成熟的職業經理人來說，可能是不順心了就想跳，只要自己合適就跳。但作為一個有職業素質的經理人來說，他一定要為現在仍服務的企業著想，即使是你曾經在這個企業里受到一些不公正的待遇，心裡有一些怨氣。但不管別人怎樣，你作為一個職業經理人，你是不是具有職業化素質，你做得是不是公正，這就全是你的問題了。
經理人得想到一點：你工作了十幾年，幾十年的企業，經你手提供的產品無數，可能是物質產品、可能是服務產品，但你提供出來推向社會的最成熟、最完美的那個產品，應該是你自己。
所以不管你走的時候是否心情愉快，都應該考慮好何時跳、如何跳。這么做的目的，是把自己塑造成一個有優秀品質的、職業化素質很高的職業經理人。實際上這也是提升自己口碑的一個機會。有時在職業經理人的圈子裡提出這個人的名字時，大家會覺得他到哪個企業里都可以做總經理，因為他的名字本身就是一個優秀品牌。而不能是乾一處臭一處，乾一生臭一世，最糟的產品就是自己。
因此，對於何時跳，應該找一個階段性的工作告一段落，或者是給這個企業找到一個合適的繼任者接替自己，然後留出時間認認真真地做好交接工作，這一點很重要。要讓自己在一兩年後回想起自己這次跳槽時，自己都不得不佩服自己的人格。
而從巨觀看跳槽的時機，主要是在以下幾種情況下：
其一，當行業/企業地位發生明顯變化時。
因為行業的地位、企業的品牌是職業市場在職場競爭中衡量個人職業含金量的重要指標之一。換句話說，如果你所在的行業/企業目前正處於良好的發展趨勢，那么，你更“值錢”了；而如果你所在的行業/企業在走下坡路了，那也就是說，你正在“跌價”。
其二，當你在同一個職位上已經3年沒有變更並已經有強烈的厭倦感時。
社會競爭的激烈，使得傳統行業中個人的發展周期已經從5年降到了3年。如果在同一個工作內容上已經重複勞動3年了，那么隨著時間的增長，你的職業含金量將會逐漸減弱，因為3年時間足以讓你掌握並炒爛你的專業知識和技能。
總之，跳槽時機把握的好壞，往往在很大程度上起到了為你的職業增值或是減值的作用。跳槽時機的選擇，除了考慮以上幾點，也要更多地結合自己的興趣特點、職業優勢、職業能力，明確自己的職業方向和發展高度，找到自己與市場之間的契合點。
如何跳？
起骨幹作用的職業經理人，一定要注意職業道德，特別是以下幾方面：
一、不要泄露本企業的商業機密，不做違法的事情。有的職業經理人有時會想：我在這個企業也沒有股份，除了平時的工資、獎金，我還能帶走些什麼？還有什麼可以屬於我？這個公司不屬於我，隊伍不屬於我，產品不屬於我，技術不屬於我，我在這兒幹了這么多年我得到的還有什麼？
職業經理人最高做到CEO，而CEO是什麼？到現在為止，工商登記還是以資本資金註冊的，而董事長代表的是資本資金的擁有者和代言人。CEO是知識資本的擁有者，他所擁有的就是知識、經驗、決策、組織的能力。所以CEO自己擁有的是什麼？他幹了這些年獲得的除了有形的工資、福利、分紅那些用錢可以衡量的利益之外，還有就是他知識資本的增值。他到了一個新的企業，是用更豐富的知識資本，更成熟的管理能力來發揮更大的作用。這是作為經理人最大的收穫。
所以你離開時不能帶走企業的人和產品，不能帶走這個企業的商業機密，但你能帶走的，是你做職業經理人的知識、經驗、能力，可以幫助自己將來去發揮更大的作用。
在西方，有完善的法規，比如競業禁止：規定你離開本企業之後的幾年內，不從事此行業；或者不從原單位聘用人員；或者不涉及到原單位的產品，都會在法律法規上寫得非常詳細。但目前我國對商業機密的法律法規還處在逐步完善的過程中，需要有一些願意把自己培養成素質高的及良好口碑的職業經理人自己去自覺自愿地做好這件事。我們應該想：如果我的部下要走，我希望他們怎么做？那我就要先要求自己把它做好，從而樹立自己的品牌形象。
二、到了新企業，或者面對外界，不要去指責原來的企業。即使有一些怨氣，也不要去說原企業不好。這首先解決不了任何問題，而且新的企業也會想：那幾年裡你得到了鍛鍊機會，而且賺了錢，你現在還這么罵它，等你離開我這個企業時，還不定怎么說我呢！這樣對原來的企業沒有好處，對自己也沒有好處。
所以一個成熟的經理人，應該如唐駿一樣，以一種感恩的心態，離開曾經工作過的企業，這是最好的。感謝這個企業曾經給了自己機會，感謝那裡的員工們給了自己支持與配合，感謝與這個企業相關的客戶給了自己多年來的支持和幫助，甚至應該感謝競爭對手給了自己鍛鍊提升的機會。誰又能否認，這樣的經理人，其道路不會越走越寬廣呢？
往哪裡跳？
至於應該往哪裡跳，這就與職業生涯階段大有關係了。對於處在職業生涯初期的人，對自己鍛鍊最大的工作，就是最好的工作；對於處在職業生涯中期的人，收入高的工作就是好工作；對於職業生涯後期的人，實現自己人生價值最大化的工作就是好工作。
現在有一些經理人，幾經周折又回到原來的企業，而國人恰恰有一個錯誤的觀念——好馬不吃回頭草，認為這是一件丟人的事。其實，沒有什麼丟人的。走的時候把事情辦得好，辦得漂亮，別人也會心裡有數的。雖然當初不是為留條後路而乾好交接工作的，但卻有一個很好的效果。而且當你重回企業時，也不是和走時一樣了，而是有了一段經歷的積累，並且會站在更高的角度上，以更好的能力和心態為企業服務。
有的經理人因為頻繁跳槽而感覺到到哪兒都不滿意，其實他最不滿意的應該是他自己！跳到哪兒都不滿意的人問題一定在自己身上。如果他想改的話，一定要從改變自己的心態開始。
來源：中外管理