新的一年開始了，對每個勞動者來說，勞動關係是一年中的大事，加之歲末年初，正是跳槽多發期，理順勞動關係才能為新的職業生涯發展開個好頭，究竟在勞動關係中要特別注意些什麼呢？
提醒一
年終獎該不該得到
一般單位的年終獎都在一月份發放，如果你做滿了一年，而且獎金髮放時你還在這個單位，一般都能得到。如果你沒有做滿一年，中途離開了單位，或雖然做滿了一年，但獎金髮放時已經離開了，那么是不是應當得到年終獎呢？
雖然國家的法律法規對獎金，包括年終獎的發放沒有明確的規定，但是用人單位的年終獎的發放也有一個合法與合理的界線。年終獎，顧名思義，是企業員工對在一年中為公司工作的回報與獎勵。如果職工按勞動契約和公司的規定完成了自己的工作職責，那么都應當得到屬於自己的那一份年終獎。如果員工辛苦工作了近一年，僅僅是因為正好契約結束，單位不給予年終獎，是沒有道理的。
如果你的勞動契約中對年終獎的發放有約定，那么應當按約定處理；如果契約沒有約定，但是用人單位的規章制度中有明確的規定，那么應當按規章制度處理；如果這兩個方面都沒有明確的規定，那么你可以按單位的常規處理；如果你有充分證據證明，根據勞動契約或公司的規章制度或常規，應當得到年終獎，而單位拒絕，可以向公司所在地的勞動監察部門投訴，要求他們對公司的違法行為給予查處，並請他們追回自己應當得到的年終獎。
提醒二
“拉”張社保繳費單看看
隨著社會保障體系的完善，社會保險對勞動者的作用越來越重要。但是有許多勞動者對單位和自己繳納的社會保險費是一筆糊塗帳。雖然社會保險部門每年都會通過勞動者所在的單位給每個繳納社會保險的職工一份對帳單和繳費基數的確認單，但是有些單位卻通過各種手法“貪污”這2份單子，不少人不懂其中的訣竅也不放在心上。
根據上海市的規定，本市機關、事業單位、企業、社會團體繳納社會保險費的工資基數，按單位和個人繳費基數相一致的原則確定；單位按月繳納社會保險費的基數，按單位職工月繳費基數之和確定；職工繳納社會保險費基數以本人上一年度月平均工資收入確定月繳費基數。
其實要對自己的社會保險費做到心中有數，最簡單的方法是：憑本人的身份證，到單位所在區的社會保險中心，要求他們給你“拉”一張你繳費的記錄就可以了。如果發現單位不繳或少繳，你可以通過各種途徑要求補繳。
提醒三
試用期必須包含在正式契約中
試用期只有在正式契約中才能約定，即如果沒有訂立正式契約就不存在單獨的“試用契約”。所以，所有的單獨的試用契約都是違法的。《上海市勞動契約條例》規定，所有單獨的試用契約都要視作正式契約。用人單位不訂契約而口頭上約定試用期的做法，同樣也是無效的，也應當看作建立了正式勞動關係。
試用期內，用人單位不能隨意解除與勞動者的契約，除非能夠“證明”勞動者不符合錄用條件，同時，必須按照法定的解除程式進行解除。
提醒四
求職時切勿輕易辭職
“在職求職”已經成為普遍的現象，當事人必定要經過向原單位辭職再去新單位的過程。在這個過程中，可能潛伏著被新單位口頭承諾錄用，自己辭掉原來工作，而新單位又以種種理由變卦的危險。
用人單位錄用人員，最初往往是口頭的通知或承諾，根據法律法規的規定，用人單位與勞動者建立勞動關係必須訂立書面的契約，任何口頭的承諾和約定都不具備法律效力。在用人單位承諾錄用—辭職—辦理錄用手續的過程中，應聘者必然會出現一段無職業的“真空”期。如果用人單位與應聘者之間沒有書面的契約，如果用人單位中途變卦，那么已經辭職的人可能很難得到法律的保護。因此，在職求職者對此要有清醒的認識，並儘可能採取防範措施，比如要求用人單位先訂立契約，契約中可以約定契約生效的時間和條件，同時約定在生效期前違約的賠償責任。
提醒五
雙方都有知情權
《上海市勞動契約條例》規定：“勞動者在訂立勞動契約前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明；用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。”
在知情權問題上，應當特別注意的是：
用人單位履行知情權的義務必須在訂立勞動契約前；
勞動者履行知情權的義務必須在用人單位招用之時。
勞動者在訂立勞動契約前，對用人單位相關的制度、勞動條件、勞動報酬等關鍵信息，應當予以充分的了解，如果用人單位沒有將這幾個關鍵信息告知勞動者，那么，就會產生勞動者不受單位規章制度約束的法律後果。
用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷，這幾個關鍵信息應當予以充分的了解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個關鍵信息，對勞動者來說，面臨的將是被解除勞動契約的法律後果。
提醒六
違約金不能隨便設立
《上海市勞動契約條例》規定：“勞動契約對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。”
契約可以約定服務期限的只有3種情況，即單位出資招用了你，單位出資給予了培訓，單位給予了特殊的福利待遇。要求員工保守商業秘密的，只局限於在契約中或附加協定中約定有保密和競業限制的。如果沒有上面的幾種情況，就不能設立違約金，即使契約中約定了違約金也是無效的，勞動者不需要承擔賠償責任。
提醒七
小心契約期限與服務期限不一致
勞動契約是2年有效期，在契約期內，又簽訂了培訓協定，規定服務期為5年，但雙方沒有修改勞動契約。當勞動契約到期時，勞動者是不是可以解除勞動契約呢？
上海市規定，約定的服務期限長於勞動契約期限的，勞動契約期滿由用人單位終止契約的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動契約期滿，用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動契約，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。
提醒八
勞務契約不能隨便簽
勞務契約不屬於《勞動法》調控範疇，所以簽訂勞務契約不受《勞動法》的限制。正是由於勞務關係與勞動關係之間的顯著差別，一些用人單位與明明存在勞動關係的職工，簽訂的卻是勞務契約，以此逃避應當承擔的責任和義務。而不少勞動者由於不是十分了解這兩者之間的差別，就糊裡糊塗簽下了勞務契約，以致自己應有的權利得不到保護。
雖然用勞務工對用人單位來說的好處是非常明顯的，但是上海市勞動部門對使用勞務工有明確的規定，一般來說，只有下崗職工、協保人員、內部退休人員和正式退休人員這四種人員，單位可以與他們簽訂勞務契約，其他人員要簽訂勞務契約，必須由有資格派出勞務工的勞務公司派出。
提醒九
單位不退工怎么辦
用人單位與勞動者在解除契約後，應當在7天內為勞動者辦理好退工手續，並把退工單、勞動手冊交給勞動者，同時按有關檔案管理的規定，應當在1個月內，把勞動者的檔案退到勞動者所在的街道。用人單位不按上述規定辦理，不但要受到勞動部門的處罰，如果給勞動者造成損失的，還要承擔相應的責任。
根據上海市的規定，用人單位無正當理由拒退人事檔案（含《勞動手冊》）的，勞動者本人可以在法定期內向各級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由仲裁委員會裁決用人單位為其辦理退工、退檔手續。用人單位仍拒絕辦理退工手續的，勞動者本人可以憑已生效的仲裁文書（複印件）及本人身份證、戶口簿、一寸證件照兩張等相關材料到戶口所在地的街道、鄉鎮勞動服務所進行失業登記，重新申辦《勞動手冊》。
提醒十
申請勞動仲裁的時效只有60天
訴訟的申請時效是指權利人向法院等部門要求權利的時間規定。在規定的時間內，如果不向法律規定的部門提出權利要求，就是放棄了訴訟的權利，其權利要求只能通過其它途徑主張。
勞動爭議仲裁的申請時效，從勞動爭議發生之日起開始計算。“發生之日”一般是指“知道或者應當知道自己權利被侵犯之日”。
關於爭議仲裁申請時效，只有勞動者催要工資報酬是特例。這是因為，當勞動者知道自己的工資被拖欠時，或經多次催討沒有結果時，訴訟時效往往已經超過，勞動者的“血汗錢”往往難以得到。對此，市高院確定：當勞動者就報酬被拖欠、剋扣與僱傭方發生糾紛時，本市各級法院判斷爭議發生的時間，不能簡單地將“發薪日未發薪”視為爭議發生之日，而應從勞動者追索被拒絕之日算起。(趙文驊)
來源：人才市場報