員工職業生涯管理流程的“八個步驟”

組織員工面談和員工自我認知
成立了員工職業生涯管理小組和進行了相關的宣講和學習後，我們就需要組織員工面談和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認知則是對員工面談的重要補充，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道，於是這時候就需要員工開展自我認知，全面評估自身的過去、現在和未來，自身具備什麼樣的興趣和愛好，自己對未來的職業有哪些規劃等。與此同時，員工自我認知後應當主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實信息，從而使企業能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。

勾勒職業生涯規劃路線圖
一旦獲取了員工的相關信息，企業就要開展職業生涯規劃路線圖工作。具體說來，勾勒職業生涯規劃路線圖主要分為這三步：第一步，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業傾向。第二步，企業根據員工的職業傾向設計一條職業發展的路線，如為有技術傾向的員工設計一條技術發展的路線，明確他什麼時候輪崗，達到怎樣的能力後實現晉升，將來的目標職位是什麼等。第三步，企業與員工進行協商，確定職業生涯規劃路線圖。路線圖所服務的根本之一就是員工，所以在制定職業生涯規劃路線圖時，企業務必要與員工進行協商確定。還有一點需要補充的是企業在制定員工職業生涯路線圖時，一定要審視企業現有的資源和將來可以提供的資源，保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。

構建員工職業生涯發展通道
員工職業發展目標的實現還有賴於具有順暢的職業生涯發展通道，所以企業一定要對構建員工職業生涯發展通道的工作引起重視，確保員工職業生涯管理目標的實現。而就當前業界的普遍情況來講，員工職業生涯發展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業發展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用於管理人員職業的發展上，如從主管到經理再上升到總監就是一條典型地縱向型職業發展通道;第二類是橫向職業發展通道。這就是傳統意義上的輪崗和非行政級別的職業發展，這一類職業發展通道多用於技術性人員職業發展上。橫向職業發展通道主要包括豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式，其對於在組織結構日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內容，實現員工的職業成長具有重要的借鑑意義。第三是雙階梯職業發展通道。其是指設計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業發展需求。雙階梯職業發展通道的一個重要標誌就是職級上升，但行政級別並不變更。總的說來，對於這三類發展通道，企業必須依據不同的人員進行差異化的設計，但有一個前提是企業必須能夠提供這些發展通道的職位。

實施人才培養和晉升
完成了職業生涯規劃路線和職業發展通道的構建工作後，企業就需要實施人才培養和晉升。按照通常情況來講，企業實施人才培養和晉升主要是基於兩個目的：第一，企業為員工設定的職業發展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業必須開展相關的培訓項目來滿足這種需求。第二，在員工職業生涯管理的過程中，企業需要對相關人員展開傾斜和維護，從而在整個流程的執行中導入激勵因素，實現職業生涯規劃路線圖由靜向動的轉變。另外，實施人才培養和晉升也是實現員工職業成長和職業生涯管理目標的重要保障因素。所以，綜合這幾點分析，我們不難看出企業在實施員工職業生涯管理目標的過程中，務必要重視人才培養和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執行。

及時監控、反饋和評估
一個完整的員工職業生涯管理流程無疑離不開及時的監督、反饋和評估。因此，在完成了上述幾步之後，企業就需要對其管理效果展開評估，一方面審視中間存在的問題並及時予以更正，從而確保職業生涯管理目標的實現，另一方面則是總結和積累經驗，為下一輪的職業生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至於如何開展監督、反饋和評估，我們認為應該鎖定在兩個關鍵點上，一個是員工群體，通過實施了職業生涯管理工作之後，員工在哪些行為上發生了改變?員工的滿意度是否增加?員工流失率是否發生變化?員工對職業生涯管理工作的切實感受是怎樣的?這些都是管理效果評估的重要指標;另一個關鍵點就是企業，企業的人才競爭力是否增強?企業原有的人力資源管理現狀是否發生改變?企業在此項工作中的成本支出和收益的關係是怎樣的?只有及時地監督、反饋和評估，我們的職業生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。